De werkplek en de aard van het werk veranderen dankzij technologie in een versneld tempo.Het vermogen om de werkplek te transformeren, inclusief het soort werk dat mensen doen en de manier waarop ze dat doen, zal bepalen of organisaties op de lange termijn relevant en duurzaam kunnen blijven.Maar de veranderingen zullen niet alleen over de technologie zelf gaan. Ze gaan ook over hoe mensen het gebruiken om meer waarde te creëren en toe te voegen door de werknemers- en klantervaring te maximaliseren.
Het is erg moeilijk om met precisie te voorspellen hoe de toekomst van werk eruit zal zien. Er zijn echter enkele trends die het werkpleklandschap zullen dwingen nog sneller te evolueren, waaronder technologie, informatie, organisatorische transformatie en werknemerservaring.
Ik zal kort enkele van deze trends en hun impact onderzoeken:
Virtuele en augmented reality en de ‘bureauloze werkers’
Technologie zal de opkomst van meer ‘bureauloze werkers’ (die werken waar ze maar willen) vergemakkelijken.
Vandaag steeds meer mensen telewerken en de trend zal gevolgen blijven hebben voor de werkvloer (ongeacht de laatste tegenslagen bij Yahoo en andere bedrijven).
In de meeste bedrijven zorgen traditionele technologieën zoals e-mail, instant messaging en videoconferentieplatforms ervoor dat werknemers verbonden kunnen blijven. Maar Virtual en Augmented Reality zullen de manier waarop bureauloze werknemers werken en contact maken met hun collega’s ‘upgraden’.
VR/AR neemt toe en de inkomsten zullen stijgen tot $160 miljard in 2020, terwijl de kosten naar verwachting zullen dalen. De toepassingen van VR/AR zijn ontelbaar, van rekrutering, onboarding en training tot meer branchespecifieke toepassingen. VR/AR zal een nieuwe benadering van telewerken mogelijk maken.
Stelt u zich eens voor welke besparingen u kunt realiseren door via VR/AR verbinding te maken met uw collega’s, in plaats van ze bij u op kantoor te hebben. Minder tijd besteed aan woon-werkverkeer, dus meer geld in de zakken van werknemers, ook minder vervuiling, een verminderde hoeveelheid verwondingen die verband houden met woon-werkverkeer, gezondere voedselopties (thuis koken) en minder zorgkosten.
Telewerkers zijn even productief of zelfs productiever dan mensen op kantoor.
Datamining en werknemerservaring
Het bedrijf Drie vierkante markt van Wisconsin biedde medewerkers een microchip-implantaat aan. Het implantaat zou hen toegang geven tot de kantoren en gemakkelijk voor voedsel kunnen betalen. Het is niet het eerste geval ter wereld, maar wel het eerste in de Verenigde Staten. De mogelijkheden van een dergelijk implantaat zijn legio. Maar in werkelijkheid hebben we geen implantaten nodig om gegevens te verzamelen. We hebben apparaten die ‘smartphones’ worden genoemd en die over voldoende sensoren beschikken om relevante informatie bij te houden.
In het jaar 2022 69% van de gehele bevolking zal smartphones hebben. In 2025 zal er 80 miljard apparaten verbonden met internet. En door In 2020 zijn ruim 4 miljard mensen verbonden met internet. Elk van deze apparaten is een bron van gegevens.
Bedrijven kunnen gegevens verzamelen die afkomstig zijn van een eindeloos aantal apparaten om belangrijke variabelen bij te houden en te analyseren. Bijvoorbeeld gegevens over levensstijl op het gebied van voeding of beweging. Zo zouden werkgevers de gezondheidszorgopties en pensioenplannen beter op hun mensen kunnen afstemmen.
Op de werkplek van de toekomst draait alles om de werknemerservaring door middel van extreme personalisatie van diensten. Niet langer de nutteloze en onproductieve one-size-fits-all soorten beloningsprogramma’s en compensatiepakketten die alle werknemers behandelen alsof ze dezelfde dingen willen. Het verzamelen van gegevens over de levensstijl van mensen zal een nauwkeurigere aanpassing van de werknemerservaring op het werk mogelijk maken.
Informeel, onderweg, alledaags leren
Lazslo Bock, voormalig People Operations Head bij Google, zei: “Als je kijkt naar mensen die niet naar school gaan en hun weg vinden in de wereld, dan zijn dat uitzonderlijke mensen. En we moeten er alles aan doen om die mensen te vinden.”
Millennials investeerden zwaar in onderwijs, maar kwamen vervolgens in de schulden terecht met een extreem lage ROI.
Er is voldoende bewijs dat formeel onderwijs hun vooruitzichten op het vinden van goedbetaalde banen niet noodzakelijkerwijs verbetert (behalve voor zeer gespecialiseerde carrières).
Generatie Z speelt daarop in.
Ze geven minder waarde voor formeel onderwijs. In plaats daarvan concentreren ze zich op de daadwerkelijke mogelijkheden om te leren. 75% denkt dat het mogelijk is om onderwijs te volgen zonder naar de universiteit te gaan. De trend is dat de nieuwere generaties kansen vindennities om voortdurend hun vaardigheden te leren en aan te scherpen, onderweg, door collega’s te volgen, feedback en coaching te krijgen, YouTube-video’s te bekijken of zich aan te melden voor een online programma.
Tenzij een bedrijf werknemers aanneemt met specifieke en zeer gespecialiseerde kennis op wetenschappelijke gebieden, voorspel ik dat het toekomstige werk meer zal afhangen van degenen die in staat zijn hun nieuwsgierigheid, creativiteit en kritisch denkvermogen te ontwikkelen en te gebruiken, dan van degenen die een universitair diploma hebben behaald.
Organisatiestructuren
De bestaande organisatiestructuren, hiërarchisch en functioneel, werkten goed voor een minder geïntegreerde en minder collaboratieve werkplek.
Dergelijke structuren dienden goed bij het organiseren van het werk rond kennisgebieden, waardoor de informatiestroom en besluitvorming werden gecentraliseerd bij functionele managers die de controle moesten houden over de activiteiten van hun teams.
Maar ze zijn inmiddels achterhaald.
Ze reageren niet op de eisen van de huidige beroepsbevolking en de aard van werk, laat staan dat ze de realisatie van het creatieve potentieel van mensen mogelijk maken.
Hiërarchische en functionele structuren zijn traag, rigide, politiek en inflexibel. De huidige eisen aan de werkplek en het personeelsbestand vereisen flexibele organisaties die zich snel kunnen aanpassen en reageren op de veranderende behoeften van hun werknemers en klanten. De informatie moet zonder obstakels alle kanten op kunnen stromen.
Informatie- en beslissingsbevoegdheid kunnen niet langer afhankelijk zijn van individuele individuen bovenaan de hiërarchie. Simpelweg omdat het voor hen onmogelijk is om over alle elementen te beschikken om de juiste beslissingen te nemen, of om ze snel genoeg te nemen om voorop te blijven lopen.
Steeds meer organisaties zullen overgaan op flexibelere en plattere structuren, vooral zelfsturende teams. Agile bedrijven weten dat wendbaarheid afhangt van de verdeling van macht, zodat zeer effectieve en goed presterende teams de beslissingen kunnen nemen die ze nodig hebben, zolang ze maar in lijn zijn met het doel van de organisatie. Deze trend zal hele bedrijven hervormen en de betrokkenheid en motivatie van het personeel vergroten.
On-demand personeel (contingent personeel)
On-demand arbeidskrachten zijn werknemers die niet op de reguliere loonlijst van een bedrijf staan, maar op contractbasis worden ingehuurd. Je kunt ze freelancers of tijdelijk personeel noemen.
Maar ze zijn niet alleen uw boekredacteur of social media-analist. Het zijn vernieuwers, onderzoekers, redacteuren, programmeurs, ontwerpers en mensen uit vele andere vakgebieden.
En ze worden veel belangrijker dan ooit tevoren.
Het on-demand personeelsbestand zal om minstens twee redenen blijven stijgen. De eerste is dat bedrijven zich zullen blijven bezighouden met complexe innovatieve projecten waarvoor geen langdurig personeel nodig is, maar waarvoor specifieke expertise nodig is die moeilijk te behouden is. De tweede is dat deze bedrijven zich geen aannemers meer tijd kunnen veroorloven of behouden nadat aan hun projectvereisten is voldaan. 51% van de bedrijven is van plan om de komende jaren meer gebruik te maken van on-demand arbeidskrachten.
On-demand arbeidskrachten zullen de werkplek transformeren. Het zal flexibiliteit en wendbaarheid bieden zonder de complexiteit van het investeren van zoveel middelen in het verwerven van talent.
Ervaring van medewerkers
Misschien wel een van de meest interessante gebieden van transformatie op de werkplek zal de ervaring van werknemers zijn.
De werkplek zal zich blijven ontwikkelen tot het punt waarop de werknemerservaring een van de hoekstenen van zijn bestaan zal worden.
Iedereen zei altijd dat de klant belangrijker was dan wat dan ook. In de bedrijven van de toekomst zullen werknemers echter met het grootste respect worden behandeld. Het zullen niet alleen ‘hulpbronnen’ zijn
Futuristische werkplekken zullen alles doen wat nodig is om een omgeving te creëren waarin hun mensen betekenis, doel, plezier en geluk vinden. Hierdoor kunnen zij zich werkelijk volledig aan hun werk wijden
Zeer wendbare, innovatieve en flexibele bedrijven transformeren zichzelf nu om prioriteit te geven aan de werknemerservaring.
De vaardigheden van de toekomst
Twee trends hebben steeds meer invloed op de werkplek: het personeelstekort en de uitbreiding van de talentenpool. Het klinkt paradoxaal. Hoe is het mogelijk dat er een tekort aan arbeidskrachten is terwijl 75% van de Amerikaanse beroepsbevolking actief op zoek is naar of openstaat voor nieuwe banen? Het antwoord is eenvoudig. Er is een mismatch tussen de vaardigheden van mensen en de toekomstige behoeften van de werkplek.
Veel mensendenken dat ze zich in de technische wereld moeten bevinden om te kunnen gedijen en in de toekomst relevant en inzetbaar te blijven. Maar de meeste relevante vaardigheden die in de toekomst nodig zijn, hebben niets met technologie te maken.
De Wereld Economisch Forum noemt een aantal vaardigheden op die meer aan de “zachte” kant liggen dan aan de technische kant. Michael Dell, CEO van Dell Inc., denkt dat nieuwsgierigheid de belangrijkste vaardigheid van de CEO’s in de toekomst is. Een onderzoek van OI mondiale partners ontdekte dat in 2017 communicatie, leiderschapsflexibiliteit, leergierigheid, emotionele intelligentie en het begrijpen van gegevens tot de top 10 van vaardigheden behoren. Het komt erop neer dat de beroepsbevolking van de toekomst niet meer kan vertrouwen op ‘ervaring’ en oude aannames over de werkplek.
Om relevant en inzetbaar te blijven is het noodzakelijk om het vermogen tot nieuwsgierigheid, verbeeldingskracht, creativiteit, innovatie, kritisch denken, besluitvorming, het oplossen van complexe problemen en samenwerking te ontwikkelen. Dat zijn de echte relevante vaardigheden. Machines zullen het fysieke werk doen en de informatie opslaan. Het maakt dus niet echt uit welke feiten in uw hoofd zijn opgeslagen, maar uw vermogen om te beslissen en te handelen op basis van de zichtbare en onzichtbare realiteit.
Enrique Rubio is een Tech- en HR-evangelist. Hij heeft een passie voor Human Resources, People Operations, Technologie en Innovatie. Enrique is een Electronic Engineer, Fulbright Scholar en Executive Master in Public Administration met een focus op HR.
De afgelopen 15 jaar heeft Enrique gewerkt in de HR- en techwereld. Veel van zijn onderzoek en werk draait om de digitalisering van de werkplek en Human Resources. Enrique werkt momenteel als HR-specialist bij de Inter-American Development Bank. Hij is ook de oprichter van HR hacken. Enrique bouwt momenteel aan Cotopaxi, een op kunstmatige intelligentie gebaseerd rekruteringsplatform voor opkomende markten.
