Transformación Digital para Potenciar RR.HH.
Según la encuesta de IBM de 2017 a 6,000 ejecutivos, «Ampliando la experiencia: cómo la computación cognitiva está transformando RR.HH. y la experiencia del empleado», el 50% de los ejecutivos de RR.HH. reconocen que la computación cognitiva tiene el poder de transformar dimensiones clave de RR.HH. Y el 54% de los ejecutivos de RR.HH. creen que la computación cognitiva afectará roles clave en la organización de RR.HH.
El mensaje es claro: los CHRO (Directores de Recursos Humanos) y los CEO reconocen la propuesta de valor que las soluciones cognitivas aportan a RR.HH. y creen que su ventaja única puede abordar los nuevos imperativos de talento y lugar de trabajo; sin embargo, la mayoría no está segura de cómo y por dónde empezar.
Hay tres áreas en las que la función de RR.HH. está empezando a aprovechar el poder de la computación cognitiva: adquisición de talento, desarrollo de talento y operaciones de RR.HH. Revisemos algunos detalles.
Adquisición de talento: La IA ya está mejorando la adquisición de talento, brindando apoyo en la selección de currículums, la búsqueda de candidatos, la minería de ATS (Sistemas de Seguimiento de Candidatos), al tiempo que reduce el sesgo inconsciente en el proceso de selección. Los chatbots están interactuando con los candidatos, respondiendo preguntas frecuentes sobre el puesto, haciendo preguntas de selección sobre las cualificaciones, entrevistando y programando pre-entrevistas por correo electrónico, mensajes de texto y redes sociales.
- Mya tiene la capacidad de automatizar la búsqueda de candidatos utilizando IA. La tecnología interactúa con candidatos pasivos de fuentes internas y externas, y a través de la conversación es capaz de emparejarlos con oportunidades de trabajo relevantes o programarlos en el calendario para una entrevista.
- MyAlly automatiza el proceso de coordinación de reclutamiento, el pipeline de candidatos y la evaluación (retroalimentación del gerente de contratación) para aumentar la productividad, acortar el tiempo de contratación y hacer que los procesos de reclutamiento sean más amigables para los candidatos.
Desarrollo de talento: Aprovechando la revolución: Creando el lugar de trabajo del futuro, un informe de investigación de Accenture de 2017, revela que la mayoría de los trabajadores (80%) creen que la automatización les proporcionará más oportunidades que desafíos, y el 95% cree que necesitan nuevas habilidades para seguir siendo relevantes en el trabajo. La IA aprovecha el desarrollo del talento proporcionando información cognitiva para mejorar las habilidades de los empleados y puede adaptar recomendaciones para el aprendizaje y la gestión de la carrera profesional. La IA puede ayudar con la inscripción en clases, la impartición de formación, la retención, el seguimiento y la evaluación.
- Mobile Coach ofrece conversaciones automatizadas para transformar los programas de formación. Es un chatbot que mantiene conversaciones con los usuarios para reforzar la formación y ayudarte a mantenerte conectado con su progreso. Se personaliza para adaptarse a cada plan de aprendizaje y formación individual.
- Butterfly es tu coach de liderazgo con IA y utiliza la retroalimentación del equipo para ayudar a los gerentes a crecer como líderes. El sistema recopila comentarios de los empleados a través de encuestas rápidas de 30 segundos. Los datos se capturan de una manera que ayuda a los gerentes a mejorar sus habilidades de gestión y monitorear la retroalimentación del equipo en tiempo real a través de un panel intuitivo que sigue, analiza y revela macrotendencias.
Operaciones de RR.HH.: Bobby Mukherjee, un emprendedor de Silicon Valley y CEO de Loka, está trabajando actualmente en un chatbot llamado Jane, que está diseñado para ayudar a los equipos de RR.HH. a desarrollar mejores formas de comunicación.
Mediante el uso de IA, Jane puede responder preguntas de los empleados en tiempo real en la plataforma de mensajería Slack. Por ejemplo, si un empleado quiere saber los días festivos de la empresa, simplemente puede escribir su pregunta, enviarla a Jane y recibir una respuesta inmediata. Jane, en última instancia, proporciona una solución para los equipos de RR.HH. que luchan con la comunicación bajo demanda y las tasas de compromiso de los empleados.
Este ejemplo muestra las múltiples formas en que la IA puede brindar apoyo en el trabajo transaccional de RR.HH. relacionado con vacaciones, interpretación de políticas, beneficios y actividades administrativas generales de RR.HH. Esto permite que los equipos de RR.HH. se centren en procesos o prácticas que generen más valor para las personas y la organización en su conjunto. Por último, la IA para RR.HH. se puede utilizar para algo más que simplemente responder preguntas a través de chatbots; los chatbots se pueden utilizar para recopilar datos de los empleados para tomar decisiones más informadas y crear procesos más eficientes que proporcionen información clara sobre el negocio.
Marco de IA para RR.HH.
El mensaje es claro: la IA puede ayudar a eliminar tareas repetitivas, acelerar la búsqueda de talento, transformar la experiencia del empleado y proporcionar datos relacionados con las personas para apoyar el crecimiento y la innovación empresarial. El aprendizaje automático y los chatbots simularán el comportamiento humano para rediseñar los modelos de prestación de servicios y las propuestas de valor de RR.HH. La IA reacciona más rápido en la revisión y procesamiento de datos que de otro modo podrían llevar muchas horas si los realizaran los empleados o se descuidaran por completo. Las máquinas pueden proporcionar servicios las 24 horas del día, los 7 días de la semana, haciendo que RR.HH. sea más ágil mientras apoya la adquisición de talento y permite que los socios comerciales de RR.HH. aceleren el trabajo transaccional.
La IA implica hacer una inversión y evaluar las habilidades del equipo, el diseño del puesto, los procesos y la estructura para diseñar e implementar una estrategia de IA para RR.HH. Este proceso comienza con una evaluación del mapa de capacidades de RR.HH. para identificar qué procesos necesitarán ser transformados o mejorados con IA.
Además, esta tecnología es costosa y puede requerir crear las asociaciones adecuadas dentro de tu organización para convencer a tu CEO y a los ejecutivos de la alta dirección de que inviertan en RR.HH. en lugar de en marketing (para mejorar las relaciones con los clientes) o en operaciones (para mejorar la excelencia operativa). Sin embargo, creo que hay una oportunidad dentro de la profesión de RR.HH. para construir el caso de negocio y evaluar cuáles son los impactos y las eficiencias potenciales y, por lo tanto, cuáles son los ahorros de costes a largo plazo, y cómo están vinculados a la estrategia empresarial.
La conclusión es que RR.HH. se verá aumentado con la tecnología de IA que puede ofrecer y mejorar una mejor experiencia para el candidato y el empleado. Los CHRO y los altos líderes de RR.HH. necesitan crear un marco de RR.HH. para considerar todos los aspectos descritos anteriormente con el fin de desarrollar una estrategia de IA para RR.HH.
Esa estrategia debe tener un resultado claro: apoyar las capacidades de innovación y utilizar prácticas ágiles para reflejar y apoyar la nueva era de resultados «rápidos» y modelos de negocio. Por último, ten en cuenta que no estamos reemplazando el componente humano en RR.HH., RR.HH. se está adaptando a esta cuarta revolución industrial, donde los clientes, los compradores y los candidatos están conectados con un solo clic.
¿Cómo te sientes acerca de una estrategia de IA para apoyar la transformación de RR.HH.? ¿Está tu organización preparada?
Alberto Loyola es CEO y Socio Director de Global Talent Partner, una firma de consultoría de talento y organización. Asesora a nivel global y actúa como consejero de confianza para ejecutivos en la evaluación del desarrollo de liderazgo, talento, cultura corporativa, tecnología de RR.HH. y el futuro del trabajo para lograr su misión y agilidad organizacional.
Alberto ha liderado proyectos de transformación de Talento y RR.HH. en América del Norte, América Latina, EMEA y Asia-Pacífico. Alberto habla y escribe ampliamente sobre estrategia de personas, inteligencia artificial en RR.HH. y el futuro del trabajo. Su trabajo ha aparecido en SHRM People + Strategy, Thomson Reuters, RecruitingDaily, CactusSoft, HR.com, América Economía y Semana Económica.
© Copyright 2018. Este artículo puede ser reimpreso siempre que se incluya la siguiente línea de crédito: Alberto Loyola, Consultor Global de Talento y Organización | Orador y escritor sobre el Futuro del Trabajo | Todos los derechos reservados
Twitter: https://twitter.com/AlbertoLoyolaM
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/albertoloyola/
Operaciones de RR.HH.: Bobby Mukherjee, un emprendedor de Silicon Valley y CEO de Loka, está trabajando actualmente en un chatbot llamado Jane, que está diseñado para ayudar a los equipos de RR.HH. a desarrollar mejores formas de comunicación.
Mediante el uso de IA, Jane puede responder preguntas de los empleados en tiempo real en la plataforma de mensajería Slack. Por ejemplo, si un empleado quiere saber los días festivos de la empresa, simplemente puede escribir su pregunta, enviarla a Jane y recibir una respuesta inmediata. Jane, en última instancia, proporciona una solución para los equipos de RR.HH. que luchan con la comunicación bajo demanda y las tasas de compromiso de los empleados.
Este ejemplo muestra las múltiples formas en que la IA puede brindar apoyo en el trabajo transaccional de RR.HH. relacionado con vacaciones, interpretación de políticas, beneficios y actividades administrativas generales de RR.HH. Esto permite que los equipos de RR.HH. se centren en procesos o prácticas que generen más valor para las personas y la organización en su conjunto. Por último, la IA para RR.HH. se puede utilizar para algo más que simplemente responder preguntas a través de chatbots; los chatbots se pueden utilizar para recopilar datos de los empleados para tomar decisiones más informadas y crear procesos más eficientes que proporcionen información clara sobre el negocio.
Marco de IA para RR.HH.
El mensaje es claro: la IA puede ayudar a eliminar tareas repetitivas, acelerar la búsqueda de talento, transformar la experiencia del empleado y proporcionar datos relacionados con las personas para apoyar el crecimiento y la innovación empresarial. El aprendizaje automático y los chatbots simularán el comportamiento humano para rediseñar los modelos de prestación de servicios y las propuestas de valor de RR.HH. La IA reacciona más rápido en la revisión y procesamiento de datos que de otro modo podrían llevar muchas horas si los realizaran los empleados o se descuidaran por completo. Las máquinas pueden proporcionar servicios las 24 horas del día, los 7 días de la semana, haciendo que RR.HH. sea más ágil mientras apoya la adquisición de talento y permite que los socios comerciales de RR.HH. aceleren el trabajo transaccional.
La IA implica hacer una inversión y evaluar las habilidades del equipo, el diseño del puesto, los procesos y la estructura para diseñar e implementar una estrategia de IA para RR.HH. Este proceso comienza con una evaluación del mapa de capacidades de RR.HH. para identificar qué procesos necesitarán ser transformados o mejorados con IA.
Además, esta tecnología es costosa y puede requerir crear las asociaciones adecuadas dentro de tu organización para convencer a tu CEO y a los ejecutivos de la alta dirección de que inviertan en RR.HH. en lugar de en marketing (para mejorar las relaciones con los clientes) o en operaciones (para mejorar la excelencia operativa). Sin embargo, creo que hay una oportunidad dentro de la profesión de RR.HH. para construir el caso de negocio y evaluar cuáles son los impactos y las eficiencias potenciales y, por lo tanto, cuáles son los ahorros de costes a largo plazo, y cómo están vinculados a la estrategia empresarial.
La conclusión es que RR.HH. se verá aumentado con la tecnología de IA que puede ofrecer y mejorar una mejor experiencia para el candidato y el empleado. Los CHRO y los altos líderes de RR.HH. necesitan crear un marco de RR.HH. para considerar todos los aspectos descritos anteriormente con el fin de desarrollar una estrategia de IA para RR.HH.
Esa estrategia debe tener un resultado claro: apoyar las capacidades de innovación y utilizar prácticas ágiles para reflejar y apoyar la nueva era de resultados «rápidos» y modelos de negocio. Por último, ten en cuenta que no estamos reemplazando el componente humano en RR.HH., RR.HH. se está adaptando a esta cuarta revolución industrial, donde los clientes, los compradores y los candidatos están conectados con un solo clic.
¿Cómo te sientes acerca de una estrategia de IA para apoyar la transformación de RR.HH.? ¿Está tu organización preparada?
Alberto Loyola es CEO y Socio Director de Global Talent Partner, una firma de consultoría de talento y organización. Asesora a nivel global y actúa como consejero de confianza para ejecutivos en la evaluación del desarrollo de liderazgo, talento, cultura corporativa, tecnología de RR.HH. y el futuro del trabajo para lograr su misión y agilidad organizacional.
Alberto ha liderado proyectos de transformación de Talento y RR.HH. en América del Norte, América Latina, EMEA y Asia-Pacífico. Alberto habla y escribe ampliamente sobre estrategia de personas, inteligencia artificial en RR.HH. y el futuro del trabajo. Su trabajo ha aparecido en SHRM People + Strategy, Thomson Reuters, RecruitingDaily, CactusSoft, HR.com, América Economía y Semana Económica.
© Copyright 2018. Este artículo puede ser reimpreso siempre que se incluya la siguiente línea de crédito: Alberto Loyola, Consultor Global de Talento y Organización | Orador y escritor sobre el Futuro del Trabajo | Todos los derechos reservados
Twitter: https://twitter.com/AlbertoLoyolaM
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/albertoloyola/
La inteligencia artificial (IA) es una fuente de gran entusiasmo y temor en la función de RR.HH. ¿Cuáles son las oportunidades y desafíos reales para RR.HH? Basándome en un análisis del marco de cómo la IA impactará en RR.HH., identifico la propuesta de valor «ganar-ganar» más valiosa donde las máquinas y las colaboraciones en equipo de RR.HH. trabajan juntas para ofrecer un enfoque de RR.HH. completamente nuevo al mercado.
Todos hemos sido testigos de la evolución de la función de RR.HH., pasando de ser un departamento tradicional que contrata, despide y gestiona beneficios, a tener la oportunidad de ser un «socio de negocio» que apoya la transformación empresarial.
Las organizaciones del Fortune 500 han desarrollado prácticas avanzadas de RR.HH. que aprovechan la estrategia y los modelos operativos utilizando las capacidades de talento, cultura y liderazgo. Sin embargo, la disrupción tecnológica está desafiando a RR.HH. a diseñar una estrategia que ofrezca una propuesta de valor diferente, una que incluya la IA, y que sirva mejor a los empleados y clientes, aportando valor a los accionistas.
Transformación Digital para Potenciar RR.HH.
Según la encuesta de IBM de 2017 a 6,000 ejecutivos, «Ampliando la experiencia: cómo la computación cognitiva está transformando RR.HH. y la experiencia del empleado», el 50% de los ejecutivos de RR.HH. reconocen que la computación cognitiva tiene el poder de transformar dimensiones clave de RR.HH. Y el 54% de los ejecutivos de RR.HH. creen que la computación cognitiva afectará roles clave en la organización de RR.HH.
El mensaje es claro: los CHRO (Directores de Recursos Humanos) y los CEO reconocen la propuesta de valor que las soluciones cognitivas aportan a RR.HH. y creen que su ventaja única puede abordar los nuevos imperativos de talento y lugar de trabajo; sin embargo, la mayoría no está segura de cómo y por dónde empezar.
Hay tres áreas en las que la función de RR.HH. está empezando a aprovechar el poder de la computación cognitiva: adquisición de talento, desarrollo de talento y operaciones de RR.HH. Revisemos algunos detalles.
Adquisición de talento: La IA ya está mejorando la adquisición de talento, brindando apoyo en la selección de currículums, la búsqueda de candidatos, la minería de ATS (Sistemas de Seguimiento de Candidatos), al tiempo que reduce el sesgo inconsciente en el proceso de selección. Los chatbots están interactuando con los candidatos, respondiendo preguntas frecuentes sobre el puesto, haciendo preguntas de selección sobre las cualificaciones, entrevistando y programando pre-entrevistas por correo electrónico, mensajes de texto y redes sociales.
- Mya tiene la capacidad de automatizar la búsqueda de candidatos utilizando IA. La tecnología interactúa con candidatos pasivos de fuentes internas y externas, y a través de la conversación es capaz de emparejarlos con oportunidades de trabajo relevantes o programarlos en el calendario para una entrevista.
- MyAlly automatiza el proceso de coordinación de reclutamiento, el pipeline de candidatos y la evaluación (retroalimentación del gerente de contratación) para aumentar la productividad, acortar el tiempo de contratación y hacer que los procesos de reclutamiento sean más amigables para los candidatos.
Desarrollo de talento: Aprovechando la revolución: Creando el lugar de trabajo del futuro, un informe de investigación de Accenture de 2017, revela que la mayoría de los trabajadores (80%) creen que la automatización les proporcionará más oportunidades que desafíos, y el 95% cree que necesitan nuevas habilidades para seguir siendo relevantes en el trabajo. La IA aprovecha el desarrollo del talento proporcionando información cognitiva para mejorar las habilidades de los empleados y puede adaptar recomendaciones para el aprendizaje y la gestión de la carrera profesional. La IA puede ayudar con la inscripción en clases, la impartición de formación, la retención, el seguimiento y la evaluación.
- Mobile Coach ofrece conversaciones automatizadas para transformar los programas de formación. Es un chatbot que mantiene conversaciones con los usuarios para reforzar la formación y ayudarte a mantenerte conectado con su progreso. Se personaliza para adaptarse a cada plan de aprendizaje y formación individual.
- Butterfly es tu coach de liderazgo con IA y utiliza la retroalimentación del equipo para ayudar a los gerentes a crecer como líderes. El sistema recopila comentarios de los empleados a través de encuestas rápidas de 30 segundos. Los datos se capturan de una manera que ayuda a los gerentes a mejorar sus habilidades de gestión y monitorear la retroalimentación del equipo en tiempo real a través de un panel intuitivo que sigue, analiza y revela macrotendencias.
Operaciones de RR.HH.: Bobby Mukherjee, un emprendedor de Silicon Valley y CEO de Loka, está trabajando actualmente en un chatbot llamado Jane, que está diseñado para ayudar a los equipos de RR.HH. a desarrollar mejores formas de comunicación.
Mediante el uso de IA, Jane puede responder preguntas de los empleados en tiempo real en la plataforma de mensajería Slack. Por ejemplo, si un empleado quiere saber los días festivos de la empresa, simplemente puede escribir su pregunta, enviarla a Jane y recibir una respuesta inmediata. Jane, en última instancia, proporciona una solución para los equipos de RR.HH. que luchan con la comunicación bajo demanda y las tasas de compromiso de los empleados.
Este ejemplo muestra las múltiples formas en que la IA puede brindar apoyo en el trabajo transaccional de RR.HH. relacionado con vacaciones, interpretación de políticas, beneficios y actividades administrativas generales de RR.HH. Esto permite que los equipos de RR.HH. se centren en procesos o prácticas que generen más valor para las personas y la organización en su conjunto. Por último, la IA para RR.HH. se puede utilizar para algo más que simplemente responder preguntas a través de chatbots; los chatbots se pueden utilizar para recopilar datos de los empleados para tomar decisiones más informadas y crear procesos más eficientes que proporcionen información clara sobre el negocio.
Marco de IA para RR.HH.
El mensaje es claro: la IA puede ayudar a eliminar tareas repetitivas, acelerar la búsqueda de talento, transformar la experiencia del empleado y proporcionar datos relacionados con las personas para apoyar el crecimiento y la innovación empresarial. El aprendizaje automático y los chatbots simularán el comportamiento humano para rediseñar los modelos de prestación de servicios y las propuestas de valor de RR.HH. La IA reacciona más rápido en la revisión y procesamiento de datos que de otro modo podrían llevar muchas horas si los realizaran los empleados o se descuidaran por completo. Las máquinas pueden proporcionar servicios las 24 horas del día, los 7 días de la semana, haciendo que RR.HH. sea más ágil mientras apoya la adquisición de talento y permite que los socios comerciales de RR.HH. aceleren el trabajo transaccional.
La IA implica hacer una inversión y evaluar las habilidades del equipo, el diseño del puesto, los procesos y la estructura para diseñar e implementar una estrategia de IA para RR.HH. Este proceso comienza con una evaluación del mapa de capacidades de RR.HH. para identificar qué procesos necesitarán ser transformados o mejorados con IA.
Además, esta tecnología es costosa y puede requerir crear las asociaciones adecuadas dentro de tu organización para convencer a tu CEO y a los ejecutivos de la alta dirección de que inviertan en RR.HH. en lugar de en marketing (para mejorar las relaciones con los clientes) o en operaciones (para mejorar la excelencia operativa). Sin embargo, creo que hay una oportunidad dentro de la profesión de RR.HH. para construir el caso de negocio y evaluar cuáles son los impactos y las eficiencias potenciales y, por lo tanto, cuáles son los ahorros de costes a largo plazo, y cómo están vinculados a la estrategia empresarial.
La conclusión es que RR.HH. se verá aumentado con la tecnología de IA que puede ofrecer y mejorar una mejor experiencia para el candidato y el empleado. Los CHRO y los altos líderes de RR.HH. necesitan crear un marco de RR.HH. para considerar todos los aspectos descritos anteriormente con el fin de desarrollar una estrategia de IA para RR.HH.
Esa estrategia debe tener un resultado claro: apoyar las capacidades de innovación y utilizar prácticas ágiles para reflejar y apoyar la nueva era de resultados «rápidos» y modelos de negocio. Por último, ten en cuenta que no estamos reemplazando el componente humano en RR.HH., RR.HH. se está adaptando a esta cuarta revolución industrial, donde los clientes, los compradores y los candidatos están conectados con un solo clic.
¿Cómo te sientes acerca de una estrategia de IA para apoyar la transformación de RR.HH.? ¿Está tu organización preparada?
Alberto Loyola es CEO y Socio Director de Global Talent Partner, una firma de consultoría de talento y organización. Asesora a nivel global y actúa como consejero de confianza para ejecutivos en la evaluación del desarrollo de liderazgo, talento, cultura corporativa, tecnología de RR.HH. y el futuro del trabajo para lograr su misión y agilidad organizacional.
Alberto ha liderado proyectos de transformación de Talento y RR.HH. en América del Norte, América Latina, EMEA y Asia-Pacífico. Alberto habla y escribe ampliamente sobre estrategia de personas, inteligencia artificial en RR.HH. y el futuro del trabajo. Su trabajo ha aparecido en SHRM People + Strategy, Thomson Reuters, RecruitingDaily, CactusSoft, HR.com, América Economía y Semana Económica.
© Copyright 2018. Este artículo puede ser reimpreso siempre que se incluya la siguiente línea de crédito: Alberto Loyola, Consultor Global de Talento y Organización | Orador y escritor sobre el Futuro del Trabajo | Todos los derechos reservados
Twitter: https://twitter.com/AlbertoLoyolaM
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/albertoloyola/
Alberto Loyola es CEO y Socio Director de Global Talent Partner, una firma de consultoría de talento y organización. Asesora a nivel global y actúa como consejero de confianza para ejecutivos en la evaluación del desarrollo de liderazgo, talento, cultura corporativa, tecnología de RR.HH. y el futuro del trabajo para lograr su misión y agilidad organizacional.
Alberto ha liderado proyectos de transformación de Talento y RR.HH. en América del Norte, América Latina, EMEA y Asia-Pacífico. Alberto habla y escribe ampliamente sobre estrategia de personas, inteligencia artificial en RR.HH. y el futuro del trabajo. Su trabajo ha aparecido en SHRM People + Strategy, Thomson Reuters, RecruitingDaily, CactusSoft, HR.com, América Economía y Semana Económica.
© Copyright 2018. Este artículo puede ser reimpreso siempre que se incluya la siguiente línea de crédito: Alberto Loyola, Consultor Global de Talento y Organización | Orador y escritor sobre el Futuro del Trabajo | Todos los derechos reservados
Twitter: https://twitter.com/AlbertoLoyolaM
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/albertoloyola/
Operaciones de RR.HH.: Bobby Mukherjee, un emprendedor de Silicon Valley y CEO de Loka, está trabajando actualmente en un chatbot llamado Jane, que está diseñado para ayudar a los equipos de RR.HH. a desarrollar mejores formas de comunicación.
Mediante el uso de IA, Jane puede responder preguntas de los empleados en tiempo real en la plataforma de mensajería Slack. Por ejemplo, si un empleado quiere saber los días festivos de la empresa, simplemente puede escribir su pregunta, enviarla a Jane y recibir una respuesta inmediata. Jane, en última instancia, proporciona una solución para los equipos de RR.HH. que luchan con la comunicación bajo demanda y las tasas de compromiso de los empleados.
Este ejemplo muestra las múltiples formas en que la IA puede brindar apoyo en el trabajo transaccional de RR.HH. relacionado con vacaciones, interpretación de políticas, beneficios y actividades administrativas generales de RR.HH. Esto permite que los equipos de RR.HH. se centren en procesos o prácticas que generen más valor para las personas y la organización en su conjunto. Por último, la IA para RR.HH. se puede utilizar para algo más que simplemente responder preguntas a través de chatbots; los chatbots se pueden utilizar para recopilar datos de los empleados para tomar decisiones más informadas y crear procesos más eficientes que proporcionen información clara sobre el negocio.
Marco de IA para RR.HH.
El mensaje es claro: la IA puede ayudar a eliminar tareas repetitivas, acelerar la búsqueda de talento, transformar la experiencia del empleado y proporcionar datos relacionados con las personas para apoyar el crecimiento y la innovación empresarial. El aprendizaje automático y los chatbots simularán el comportamiento humano para rediseñar los modelos de prestación de servicios y las propuestas de valor de RR.HH. La IA reacciona más rápido en la revisión y procesamiento de datos que de otro modo podrían llevar muchas horas si los realizaran los empleados o se descuidaran por completo. Las máquinas pueden proporcionar servicios las 24 horas del día, los 7 días de la semana, haciendo que RR.HH. sea más ágil mientras apoya la adquisición de talento y permite que los socios comerciales de RR.HH. aceleren el trabajo transaccional.
La IA implica hacer una inversión y evaluar las habilidades del equipo, el diseño del puesto, los procesos y la estructura para diseñar e implementar una estrategia de IA para RR.HH. Este proceso comienza con una evaluación del mapa de capacidades de RR.HH. para identificar qué procesos necesitarán ser transformados o mejorados con IA.
Además, esta tecnología es costosa y puede requerir crear las asociaciones adecuadas dentro de tu organización para convencer a tu CEO y a los ejecutivos de la alta dirección de que inviertan en RR.HH. en lugar de en marketing (para mejorar las relaciones con los clientes) o en operaciones (para mejorar la excelencia operativa). Sin embargo, creo que hay una oportunidad dentro de la profesión de RR.HH. para construir el caso de negocio y evaluar cuáles son los impactos y las eficiencias potenciales y, por lo tanto, cuáles son los ahorros de costes a largo plazo, y cómo están vinculados a la estrategia empresarial.
La conclusión es que RR.HH. se verá aumentado con la tecnología de IA que puede ofrecer y mejorar una mejor experiencia para el candidato y el empleado. Los CHRO y los altos líderes de RR.HH. necesitan crear un marco de RR.HH. para considerar todos los aspectos descritos anteriormente con el fin de desarrollar una estrategia de IA para RR.HH.
Esa estrategia debe tener un resultado claro: apoyar las capacidades de innovación y utilizar prácticas ágiles para reflejar y apoyar la nueva era de resultados «rápidos» y modelos de negocio. Por último, ten en cuenta que no estamos reemplazando el componente humano en RR.HH., RR.HH. se está adaptando a esta cuarta revolución industrial, donde los clientes, los compradores y los candidatos están conectados con un solo clic.
¿Cómo te sientes acerca de una estrategia de IA para apoyar la transformación de RR.HH.? ¿Está tu organización preparada?
Alberto Loyola es CEO y Socio Director de Global Talent Partner, una firma de consultoría de talento y organización. Asesora a nivel global y actúa como consejero de confianza para ejecutivos en la evaluación del desarrollo de liderazgo, talento, cultura corporativa, tecnología de RR.HH. y el futuro del trabajo para lograr su misión y agilidad organizacional.
Alberto ha liderado proyectos de transformación de Talento y RR.HH. en América del Norte, América Latina, EMEA y Asia-Pacífico. Alberto habla y escribe ampliamente sobre estrategia de personas, inteligencia artificial en RR.HH. y el futuro del trabajo. Su trabajo ha aparecido en SHRM People + Strategy, Thomson Reuters, RecruitingDaily, CactusSoft, HR.com, América Economía y Semana Económica.
© Copyright 2018. Este artículo puede ser reimpreso siempre que se incluya la siguiente línea de crédito: Alberto Loyola, Consultor Global de Talento y Organización | Orador y escritor sobre el Futuro del Trabajo | Todos los derechos reservados
Twitter: https://twitter.com/AlbertoLoyolaM
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/albertoloyola/
La inteligencia artificial (IA) es una fuente de gran entusiasmo y temor en la función de RR.HH. ¿Cuáles son las oportunidades y desafíos reales para RR.HH? Basándome en un análisis del marco de cómo la IA impactará en RR.HH., identifico la propuesta de valor «ganar-ganar» más valiosa donde las máquinas y las colaboraciones en equipo de RR.HH. trabajan juntas para ofrecer un enfoque de RR.HH. completamente nuevo al mercado.
Todos hemos sido testigos de la evolución de la función de RR.HH., pasando de ser un departamento tradicional que contrata, despide y gestiona beneficios, a tener la oportunidad de ser un «socio de negocio» que apoya la transformación empresarial.
Las organizaciones del Fortune 500 han desarrollado prácticas avanzadas de RR.HH. que aprovechan la estrategia y los modelos operativos utilizando las capacidades de talento, cultura y liderazgo. Sin embargo, la disrupción tecnológica está desafiando a RR.HH. a diseñar una estrategia que ofrezca una propuesta de valor diferente, una que incluya la IA, y que sirva mejor a los empleados y clientes, aportando valor a los accionistas.
Transformación Digital para Potenciar RR.HH.
Según la encuesta de IBM de 2017 a 6,000 ejecutivos, «Ampliando la experiencia: cómo la computación cognitiva está transformando RR.HH. y la experiencia del empleado», el 50% de los ejecutivos de RR.HH. reconocen que la computación cognitiva tiene el poder de transformar dimensiones clave de RR.HH. Y el 54% de los ejecutivos de RR.HH. creen que la computación cognitiva afectará roles clave en la organización de RR.HH.
El mensaje es claro: los CHRO (Directores de Recursos Humanos) y los CEO reconocen la propuesta de valor que las soluciones cognitivas aportan a RR.HH. y creen que su ventaja única puede abordar los nuevos imperativos de talento y lugar de trabajo; sin embargo, la mayoría no está segura de cómo y por dónde empezar.
Hay tres áreas en las que la función de RR.HH. está empezando a aprovechar el poder de la computación cognitiva: adquisición de talento, desarrollo de talento y operaciones de RR.HH. Revisemos algunos detalles.
Adquisición de talento: La IA ya está mejorando la adquisición de talento, brindando apoyo en la selección de currículums, la búsqueda de candidatos, la minería de ATS (Sistemas de Seguimiento de Candidatos), al tiempo que reduce el sesgo inconsciente en el proceso de selección. Los chatbots están interactuando con los candidatos, respondiendo preguntas frecuentes sobre el puesto, haciendo preguntas de selección sobre las cualificaciones, entrevistando y programando pre-entrevistas por correo electrónico, mensajes de texto y redes sociales.
- Mya tiene la capacidad de automatizar la búsqueda de candidatos utilizando IA. La tecnología interactúa con candidatos pasivos de fuentes internas y externas, y a través de la conversación es capaz de emparejarlos con oportunidades de trabajo relevantes o programarlos en el calendario para una entrevista.
- MyAlly automatiza el proceso de coordinación de reclutamiento, el pipeline de candidatos y la evaluación (retroalimentación del gerente de contratación) para aumentar la productividad, acortar el tiempo de contratación y hacer que los procesos de reclutamiento sean más amigables para los candidatos.
Desarrollo de talento: Aprovechando la revolución: Creando el lugar de trabajo del futuro, un informe de investigación de Accenture de 2017, revela que la mayoría de los trabajadores (80%) creen que la automatización les proporcionará más oportunidades que desafíos, y el 95% cree que necesitan nuevas habilidades para seguir siendo relevantes en el trabajo. La IA aprovecha el desarrollo del talento proporcionando información cognitiva para mejorar las habilidades de los empleados y puede adaptar recomendaciones para el aprendizaje y la gestión de la carrera profesional. La IA puede ayudar con la inscripción en clases, la impartición de formación, la retención, el seguimiento y la evaluación.
- Mobile Coach ofrece conversaciones automatizadas para transformar los programas de formación. Es un chatbot que mantiene conversaciones con los usuarios para reforzar la formación y ayudarte a mantenerte conectado con su progreso. Se personaliza para adaptarse a cada plan de aprendizaje y formación individual.
- Butterfly es tu coach de liderazgo con IA y utiliza la retroalimentación del equipo para ayudar a los gerentes a crecer como líderes. El sistema recopila comentarios de los empleados a través de encuestas rápidas de 30 segundos. Los datos se capturan de una manera que ayuda a los gerentes a mejorar sus habilidades de gestión y monitorear la retroalimentación del equipo en tiempo real a través de un panel intuitivo que sigue, analiza y revela macrotendencias.
Operaciones de RR.HH.: Bobby Mukherjee, un emprendedor de Silicon Valley y CEO de Loka, está trabajando actualmente en un chatbot llamado Jane, que está diseñado para ayudar a los equipos de RR.HH. a desarrollar mejores formas de comunicación.
Mediante el uso de IA, Jane puede responder preguntas de los empleados en tiempo real en la plataforma de mensajería Slack. Por ejemplo, si un empleado quiere saber los días festivos de la empresa, simplemente puede escribir su pregunta, enviarla a Jane y recibir una respuesta inmediata. Jane, en última instancia, proporciona una solución para los equipos de RR.HH. que luchan con la comunicación bajo demanda y las tasas de compromiso de los empleados.
Este ejemplo muestra las múltiples formas en que la IA puede brindar apoyo en el trabajo transaccional de RR.HH. relacionado con vacaciones, interpretación de políticas, beneficios y actividades administrativas generales de RR.HH. Esto permite que los equipos de RR.HH. se centren en procesos o prácticas que generen más valor para las personas y la organización en su conjunto. Por último, la IA para RR.HH. se puede utilizar para algo más que simplemente responder preguntas a través de chatbots; los chatbots se pueden utilizar para recopilar datos de los empleados para tomar decisiones más informadas y crear procesos más eficientes que proporcionen información clara sobre el negocio.
Marco de IA para RR.HH.
El mensaje es claro: la IA puede ayudar a eliminar tareas repetitivas, acelerar la búsqueda de talento, transformar la experiencia del empleado y proporcionar datos relacionados con las personas para apoyar el crecimiento y la innovación empresarial. El aprendizaje automático y los chatbots simularán el comportamiento humano para rediseñar los modelos de prestación de servicios y las propuestas de valor de RR.HH. La IA reacciona más rápido en la revisión y procesamiento de datos que de otro modo podrían llevar muchas horas si los realizaran los empleados o se descuidaran por completo. Las máquinas pueden proporcionar servicios las 24 horas del día, los 7 días de la semana, haciendo que RR.HH. sea más ágil mientras apoya la adquisición de talento y permite que los socios comerciales de RR.HH. aceleren el trabajo transaccional.
La IA implica hacer una inversión y evaluar las habilidades del equipo, el diseño del puesto, los procesos y la estructura para diseñar e implementar una estrategia de IA para RR.HH. Este proceso comienza con una evaluación del mapa de capacidades de RR.HH. para identificar qué procesos necesitarán ser transformados o mejorados con IA.
Además, esta tecnología es costosa y puede requerir crear las asociaciones adecuadas dentro de tu organización para convencer a tu CEO y a los ejecutivos de la alta dirección de que inviertan en RR.HH. en lugar de en marketing (para mejorar las relaciones con los clientes) o en operaciones (para mejorar la excelencia operativa). Sin embargo, creo que hay una oportunidad dentro de la profesión de RR.HH. para construir el caso de negocio y evaluar cuáles son los impactos y las eficiencias potenciales y, por lo tanto, cuáles son los ahorros de costes a largo plazo, y cómo están vinculados a la estrategia empresarial.
La conclusión es que RR.HH. se verá aumentado con la tecnología de IA que puede ofrecer y mejorar una mejor experiencia para el candidato y el empleado. Los CHRO y los altos líderes de RR.HH. necesitan crear un marco de RR.HH. para considerar todos los aspectos descritos anteriormente con el fin de desarrollar una estrategia de IA para RR.HH.
Esa estrategia debe tener un resultado claro: apoyar las capacidades de innovación y utilizar prácticas ágiles para reflejar y apoyar la nueva era de resultados «rápidos» y modelos de negocio. Por último, ten en cuenta que no estamos reemplazando el componente humano en RR.HH., RR.HH. se está adaptando a esta cuarta revolución industrial, donde los clientes, los compradores y los candidatos están conectados con un solo clic.
¿Cómo te sientes acerca de una estrategia de IA para apoyar la transformación de RR.HH.? ¿Está tu organización preparada?
Alberto Loyola es CEO y Socio Director de Global Talent Partner, una firma de consultoría de talento y organización. Asesora a nivel global y actúa como consejero de confianza para ejecutivos en la evaluación del desarrollo de liderazgo, talento, cultura corporativa, tecnología de RR.HH. y el futuro del trabajo para lograr su misión y agilidad organizacional.
Alberto ha liderado proyectos de transformación de Talento y RR.HH. en América del Norte, América Latina, EMEA y Asia-Pacífico. Alberto habla y escribe ampliamente sobre estrategia de personas, inteligencia artificial en RR.HH. y el futuro del trabajo. Su trabajo ha aparecido en SHRM People + Strategy, Thomson Reuters, RecruitingDaily, CactusSoft, HR.com, América Economía y Semana Económica.
© Copyright 2018. Este artículo puede ser reimpreso siempre que se incluya la siguiente línea de crédito: Alberto Loyola, Consultor Global de Talento y Organización | Orador y escritor sobre el Futuro del Trabajo | Todos los derechos reservados
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