2. Los empleados se están convirtiendo en clientes
Según EY, «los millennials tienen mayores expectativas sobre la cultura empresarial, el desarrollo, la compensación y la flexibilidad. El 74% de los millennials quiere apoyo para poder trabajar de forma flexible». Además, El Foro Económico Mundial mencionó en una publicación reciente, «4 predicciones del futuro del trabajo», que «hoy, más de 57 millones de trabajadores, aproximadamente el 36% de la fuerza laboral de EE. UU., son autónomos.
Según las tasas de crecimiento actuales de la fuerza laboral encontradas en Freelancing in America: 2017, la mayoría de la fuerza laboral de EE. UU. será autónoma para 2027″. Esto significa que diseñar la experiencia del empleado es una prioridad corporativa para seguir siendo competitivo en el mercado.
Para explicar este concepto a su junta directiva, usaré una definición utilizada por Forbes: «la experiencia del empleado es la suma de todo lo que un empleado experimenta a lo largo de su conexión con la organización, cada interacción del empleado, desde el primer contacto como posible recluta hasta la última interacción después del final del empleo».
Por lo tanto, la experiencia del empleado necesita aportar el aspecto humano al lugar de trabajo, donde las organizaciones proporcionan un entorno físico para aprovechar la colaboración en equipo, una cultura que involucra y recompensa, y tecnología que proporciona herramientas que facilitarán el trabajo del empleado para ejecutar la estrategia.
Por último, los empleados inspirados crean clientes inspirados, que crean resultados comerciales inspirados, y los empleados inspirados son creados por líderes excepcionales, la base de la experiencia del empleado.
3. La inteligencia artificial para transformar los negocios
La IA está transformando industrias y mercados en todo el mundo. Los sistemas de sensores, el reconocimiento de imágenes y los algoritmos de navegación están creando coches sin conductor y sistemas autónomos. Las técnicas algorítmicas, la potencia informática y la disponibilidad de datos están permitiendo que las máquinas aprendan por sí mismas para proporcionar mejores predicciones, descubrir nuevas soluciones y conocimientos, y aprovechar la productividad.
Los minoristas en la frontera digital dependen de robots impulsados por IA para gestionar sus almacenes. Según McKinsey, «para 2030, alrededor del 16% de las ocupaciones se habrán automatizado, y habrá un impacto y una dislocación como resultado de estas tecnologías. Podría llegar hasta alrededor del 30%. Depende de las tasas de adopción, la naturaleza del país, la dinámica salarial en ese país y la dinámica salarial en los sectores de ese país». El mensaje para las juntas directivas es claro: la IA traerá mejoras en el rendimiento, pero la pregunta es qué significa esto para el talento, los empleos y las estructuras de trabajo.
Los líderes empresariales deben asociarse con RR.HH. para desarrollar capacidades de diseño de organización y trabajo para encontrar el «valor añadido» humano que aprovecharía la experiencia del cliente, la innovación y la tecnología.
4. Disrupción de empleos y habilidades
Una fuerza laboral digital requiere la recapacitación y reasignación de la mano de obra. Las personas necesitan desarrollar nuevas habilidades relacionadas con la creatividad, la toma de decisiones, la persuasión, la inteligencia emocional y la innovación. Estas habilidades se volverán más valiosas a medida que las máquinas amplifiquen las habilidades humanas, ya que ayudan a las personas a procesar, analizar y evaluar la abundancia de datos para proporcionar mejores predicciones y desarrollar algoritmos que faciliten la vida. Surgirán nuevas ocupaciones debido a esta disrupción digital, lo que hace que sea fundamental desarrollar nuevos conjuntos de habilidades que puedan adaptarse a este cambio y ser fundamentales para las organizaciones.
Según PWC, «está claro que la automatización resultará en una reclasificación y reequilibrio masivos del trabajo. Algunos sectores y roles, incluso secciones enteras de la fuerza laboral, perderán, pero otros serán creados». La adaptabilidad se convertirá en un factor importante para las personas, y las organizaciones y los gobiernos tienen la responsabilidad de reciclar a las personas y crear políticas que rijan el impacto de la tecnología y la automatización en los empleos.
Leer más: ¿Será tu jefe un robot para 2025? >>>
Alberto Loyola es CEO y Socio Director de Global Talent Partner, una firma de consultoría de talento y organización. Consulta a nivel mundial y actúa como asesor de confianza para ejecutivos para evaluar el desarrollo de liderazgo, el talento, la cultura corporativa, la tecnología de RR.HH. y el futuro del trabajo para lograr su misión y agilidad organizacional.
Alberto ha liderado proyectos de transformación de Talento y RR.HH. en América del Norte, América Latina, EMEA y Asia-Pacífico y ayuda a los líderes a transformar organizaciones e implementar una propuesta de valor de talento que impulse el rendimiento y el valor a largo plazo. Alberto habla y publica ampliamente sobre tendencias en estrategia de personas, inteligencia artificial en RR.HH. y el futuro del trabajo a través de diferentes medios de comunicación. Ha aparecido en SHRM People + Strategy, Thomson Reuters, CactusSoft, HR.com, America Economia y Semana Economica.
Twitter: https://twitter.com/AlbertoLoyolaM
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/albertoloyola/
Sitio web: https://www.linkedin.com/company/global-talent-partner/
Para las juntas directivas, esto significa que existe la oportunidad de reinventar y redistribuir el talento de maneras que creen valor para los accionistas (más allá de la reducción de costes), produciendo ganancias a largo plazo en eficiencia y productividad, pero al mismo tiempo introduciendo un concepto diferente de cómo aprovechar la experiencia del cliente, la innovación de productos y la colaboración, y evaluar la IA para apoyar el crecimiento sostenible.
En resumen, las juntas directivas, los inversores, los directores ejecutivos y los líderes empresariales deben ser conscientes del impacto del futuro del trabajo para poder desafiar la forma en que las organizaciones diseñan el trabajo, evalúan las habilidades y redefinen la cultura, mientras diseñan la agenda de talento para ejecutar la estrategia corporativa.
En este contexto, estos son cuatro aspectos del futuro del trabajo que su junta directiva necesita tener en su agenda:
1. Personas y Máquinas
En la era de la IA, el crecimiento empresarial dependerá cada vez más de que las personas y las máquinas trabajen juntas. La IA aprovechará las capacidades de las personas como empleados para ayudar a las máquinas a aprender y realizar trabajo cognitivo. Esto no solo impulsará la colaboración, generando sinergias y eficiencias en la cadena de valor, sino que también creará nuevas formas de crecimiento sostenible. Para tener éxito, las organizaciones deben diseñar, encontrar y gestionar la tecnología de IA, la fuerza laboral y el lugar de trabajo para incorporar una comprensión sólida de qué habilidades son críticas para ofrecer rendimiento empresarial.
Esta nueva era de automatización requerirá una gama de habilidades humanas en el lugar de trabajo, desde experiencia tecnológica hasta capacidades sociales y emocionales esenciales. Por lo tanto, recapacitar a las personas para que realicen trabajos de mayor valor, al tiempo que se replantean las carreras y se diseñan nuevas formas de trabajar y aprender, aprovechará las capacidades de las personas para trabajar en un entorno empresarial donde más trabajo se automatiza.
Por último, la alta dirección tendrá que repensar la combinación adecuada de talento, tecnología y lugar de trabajo para impulsar productos y servicios innovadores y construir relaciones con los clientes.
2. Los empleados se están convirtiendo en clientes
Según EY, «los millennials tienen mayores expectativas sobre la cultura empresarial, el desarrollo, la compensación y la flexibilidad. El 74% de los millennials quiere apoyo para poder trabajar de forma flexible». Además, El Foro Económico Mundial mencionó en una publicación reciente, «4 predicciones del futuro del trabajo», que «hoy, más de 57 millones de trabajadores, aproximadamente el 36% de la fuerza laboral de EE. UU., son autónomos.
Según las tasas de crecimiento actuales de la fuerza laboral encontradas en Freelancing in America: 2017, la mayoría de la fuerza laboral de EE. UU. será autónoma para 2027″. Esto significa que diseñar la experiencia del empleado es una prioridad corporativa para seguir siendo competitivo en el mercado.
Para explicar este concepto a su junta directiva, usaré una definición utilizada por Forbes: «la experiencia del empleado es la suma de todo lo que un empleado experimenta a lo largo de su conexión con la organización, cada interacción del empleado, desde el primer contacto como posible recluta hasta la última interacción después del final del empleo».
Por lo tanto, la experiencia del empleado necesita aportar el aspecto humano al lugar de trabajo, donde las organizaciones proporcionan un entorno físico para aprovechar la colaboración en equipo, una cultura que involucra y recompensa, y tecnología que proporciona herramientas que facilitarán el trabajo del empleado para ejecutar la estrategia.
Por último, los empleados inspirados crean clientes inspirados, que crean resultados comerciales inspirados, y los empleados inspirados son creados por líderes excepcionales, la base de la experiencia del empleado.
3. La inteligencia artificial para transformar los negocios
La IA está transformando industrias y mercados en todo el mundo. Los sistemas de sensores, el reconocimiento de imágenes y los algoritmos de navegación están creando coches sin conductor y sistemas autónomos. Las técnicas algorítmicas, la potencia informática y la disponibilidad de datos están permitiendo que las máquinas aprendan por sí mismas para proporcionar mejores predicciones, descubrir nuevas soluciones y conocimientos, y aprovechar la productividad.
Los minoristas en la frontera digital dependen de robots impulsados por IA para gestionar sus almacenes. Según McKinsey, «para 2030, alrededor del 16% de las ocupaciones se habrán automatizado, y habrá un impacto y una dislocación como resultado de estas tecnologías. Podría llegar hasta alrededor del 30%. Depende de las tasas de adopción, la naturaleza del país, la dinámica salarial en ese país y la dinámica salarial en los sectores de ese país». El mensaje para las juntas directivas es claro: la IA traerá mejoras en el rendimiento, pero la pregunta es qué significa esto para el talento, los empleos y las estructuras de trabajo.
Los líderes empresariales deben asociarse con RR.HH. para desarrollar capacidades de diseño de organización y trabajo para encontrar el «valor añadido» humano que aprovecharía la experiencia del cliente, la innovación y la tecnología.
4. Disrupción de empleos y habilidades
Una fuerza laboral digital requiere la recapacitación y reasignación de la mano de obra. Las personas necesitan desarrollar nuevas habilidades relacionadas con la creatividad, la toma de decisiones, la persuasión, la inteligencia emocional y la innovación. Estas habilidades se volverán más valiosas a medida que las máquinas amplifiquen las habilidades humanas, ya que ayudan a las personas a procesar, analizar y evaluar la abundancia de datos para proporcionar mejores predicciones y desarrollar algoritmos que faciliten la vida. Surgirán nuevas ocupaciones debido a esta disrupción digital, lo que hace que sea fundamental desarrollar nuevos conjuntos de habilidades que puedan adaptarse a este cambio y ser fundamentales para las organizaciones.
Según PWC, «está claro que la automatización resultará en una reclasificación y reequilibrio masivos del trabajo. Algunos sectores y roles, incluso secciones enteras de la fuerza laboral, perderán, pero otros serán creados». La adaptabilidad se convertirá en un factor importante para las personas, y las organizaciones y los gobiernos tienen la responsabilidad de reciclar a las personas y crear políticas que rijan el impacto de la tecnología y la automatización en los empleos.
Leer más: ¿Será tu jefe un robot para 2025? >>>
Alberto Loyola es CEO y Socio Director de Global Talent Partner, una firma de consultoría de talento y organización. Consulta a nivel mundial y actúa como asesor de confianza para ejecutivos para evaluar el desarrollo de liderazgo, el talento, la cultura corporativa, la tecnología de RR.HH. y el futuro del trabajo para lograr su misión y agilidad organizacional.
Alberto ha liderado proyectos de transformación de Talento y RR.HH. en América del Norte, América Latina, EMEA y Asia-Pacífico y ayuda a los líderes a transformar organizaciones e implementar una propuesta de valor de talento que impulse el rendimiento y el valor a largo plazo. Alberto habla y publica ampliamente sobre tendencias en estrategia de personas, inteligencia artificial en RR.HH. y el futuro del trabajo a través de diferentes medios de comunicación. Ha aparecido en SHRM People + Strategy, Thomson Reuters, CactusSoft, HR.com, America Economia y Semana Economica.
Twitter: https://twitter.com/AlbertoLoyolaM
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/albertoloyola/
Sitio web: https://www.linkedin.com/company/global-talent-partner/
Estamos experimentando un momento interesante en la historia económica mundial y gira en torno al futuro del trabajo. El mundo está cambiando y no hay forma de evitar esta transformación global.
Según el Foro Económico Mundial, esta cuarta revolución industrial tiene que ver con empoderar a las personas, no con el auge de las máquinas: «estamos al borde de una revolución tecnológica que alterará fundamentalmente la forma en que vivimos, trabajamos y nos relacionamos unos con otros. Una cosa está clara: la respuesta a la misma debe ser integrada y completa, involucrando a todas las partes interesadas de la política global, desde los sectores público y privado hasta el mundo académico y la sociedad civil».
En este contexto, las juntas directivas y los inversores deben ser conscientes de que este nuevo entorno digital global mejorará la calidad de vida de las personas, redefinirá la creación de valor para el cliente, cambiará la forma en que operan las organizaciones y transformará la arquitectura de los puestos de trabajo y las habilidades.
Para las juntas directivas, esto significa que existe la oportunidad de reinventar y redistribuir el talento de maneras que creen valor para los accionistas (más allá de la reducción de costes), produciendo ganancias a largo plazo en eficiencia y productividad, pero al mismo tiempo introduciendo un concepto diferente de cómo aprovechar la experiencia del cliente, la innovación de productos y la colaboración, y evaluar la IA para apoyar el crecimiento sostenible.
En resumen, las juntas directivas, los inversores, los directores ejecutivos y los líderes empresariales deben ser conscientes del impacto del futuro del trabajo para poder desafiar la forma en que las organizaciones diseñan el trabajo, evalúan las habilidades y redefinen la cultura, mientras diseñan la agenda de talento para ejecutar la estrategia corporativa.
En este contexto, estos son cuatro aspectos del futuro del trabajo que su junta directiva necesita tener en su agenda:
1. Personas y Máquinas
En la era de la IA, el crecimiento empresarial dependerá cada vez más de que las personas y las máquinas trabajen juntas. La IA aprovechará las capacidades de las personas como empleados para ayudar a las máquinas a aprender y realizar trabajo cognitivo. Esto no solo impulsará la colaboración, generando sinergias y eficiencias en la cadena de valor, sino que también creará nuevas formas de crecimiento sostenible. Para tener éxito, las organizaciones deben diseñar, encontrar y gestionar la tecnología de IA, la fuerza laboral y el lugar de trabajo para incorporar una comprensión sólida de qué habilidades son críticas para ofrecer rendimiento empresarial.
Esta nueva era de automatización requerirá una gama de habilidades humanas en el lugar de trabajo, desde experiencia tecnológica hasta capacidades sociales y emocionales esenciales. Por lo tanto, recapacitar a las personas para que realicen trabajos de mayor valor, al tiempo que se replantean las carreras y se diseñan nuevas formas de trabajar y aprender, aprovechará las capacidades de las personas para trabajar en un entorno empresarial donde más trabajo se automatiza.
Por último, la alta dirección tendrá que repensar la combinación adecuada de talento, tecnología y lugar de trabajo para impulsar productos y servicios innovadores y construir relaciones con los clientes.
2. Los empleados se están convirtiendo en clientes
Según EY, «los millennials tienen mayores expectativas sobre la cultura empresarial, el desarrollo, la compensación y la flexibilidad. El 74% de los millennials quiere apoyo para poder trabajar de forma flexible». Además, El Foro Económico Mundial mencionó en una publicación reciente, «4 predicciones del futuro del trabajo», que «hoy, más de 57 millones de trabajadores, aproximadamente el 36% de la fuerza laboral de EE. UU., son autónomos.
Según las tasas de crecimiento actuales de la fuerza laboral encontradas en Freelancing in America: 2017, la mayoría de la fuerza laboral de EE. UU. será autónoma para 2027″. Esto significa que diseñar la experiencia del empleado es una prioridad corporativa para seguir siendo competitivo en el mercado.
Para explicar este concepto a su junta directiva, usaré una definición utilizada por Forbes: «la experiencia del empleado es la suma de todo lo que un empleado experimenta a lo largo de su conexión con la organización, cada interacción del empleado, desde el primer contacto como posible recluta hasta la última interacción después del final del empleo».
Por lo tanto, la experiencia del empleado necesita aportar el aspecto humano al lugar de trabajo, donde las organizaciones proporcionan un entorno físico para aprovechar la colaboración en equipo, una cultura que involucra y recompensa, y tecnología que proporciona herramientas que facilitarán el trabajo del empleado para ejecutar la estrategia.
Por último, los empleados inspirados crean clientes inspirados, que crean resultados comerciales inspirados, y los empleados inspirados son creados por líderes excepcionales, la base de la experiencia del empleado.
3. La inteligencia artificial para transformar los negocios
La IA está transformando industrias y mercados en todo el mundo. Los sistemas de sensores, el reconocimiento de imágenes y los algoritmos de navegación están creando coches sin conductor y sistemas autónomos. Las técnicas algorítmicas, la potencia informática y la disponibilidad de datos están permitiendo que las máquinas aprendan por sí mismas para proporcionar mejores predicciones, descubrir nuevas soluciones y conocimientos, y aprovechar la productividad.
Los minoristas en la frontera digital dependen de robots impulsados por IA para gestionar sus almacenes. Según McKinsey, «para 2030, alrededor del 16% de las ocupaciones se habrán automatizado, y habrá un impacto y una dislocación como resultado de estas tecnologías. Podría llegar hasta alrededor del 30%. Depende de las tasas de adopción, la naturaleza del país, la dinámica salarial en ese país y la dinámica salarial en los sectores de ese país». El mensaje para las juntas directivas es claro: la IA traerá mejoras en el rendimiento, pero la pregunta es qué significa esto para el talento, los empleos y las estructuras de trabajo.
Los líderes empresariales deben asociarse con RR.HH. para desarrollar capacidades de diseño de organización y trabajo para encontrar el «valor añadido» humano que aprovecharía la experiencia del cliente, la innovación y la tecnología.
4. Disrupción de empleos y habilidades
Una fuerza laboral digital requiere la recapacitación y reasignación de la mano de obra. Las personas necesitan desarrollar nuevas habilidades relacionadas con la creatividad, la toma de decisiones, la persuasión, la inteligencia emocional y la innovación. Estas habilidades se volverán más valiosas a medida que las máquinas amplifiquen las habilidades humanas, ya que ayudan a las personas a procesar, analizar y evaluar la abundancia de datos para proporcionar mejores predicciones y desarrollar algoritmos que faciliten la vida. Surgirán nuevas ocupaciones debido a esta disrupción digital, lo que hace que sea fundamental desarrollar nuevos conjuntos de habilidades que puedan adaptarse a este cambio y ser fundamentales para las organizaciones.
Según PWC, «está claro que la automatización resultará en una reclasificación y reequilibrio masivos del trabajo. Algunos sectores y roles, incluso secciones enteras de la fuerza laboral, perderán, pero otros serán creados». La adaptabilidad se convertirá en un factor importante para las personas, y las organizaciones y los gobiernos tienen la responsabilidad de reciclar a las personas y crear políticas que rijan el impacto de la tecnología y la automatización en los empleos.
Leer más: ¿Será tu jefe un robot para 2025? >>>
Alberto Loyola es CEO y Socio Director de Global Talent Partner, una firma de consultoría de talento y organización. Consulta a nivel mundial y actúa como asesor de confianza para ejecutivos para evaluar el desarrollo de liderazgo, el talento, la cultura corporativa, la tecnología de RR.HH. y el futuro del trabajo para lograr su misión y agilidad organizacional.
Alberto ha liderado proyectos de transformación de Talento y RR.HH. en América del Norte, América Latina, EMEA y Asia-Pacífico y ayuda a los líderes a transformar organizaciones e implementar una propuesta de valor de talento que impulse el rendimiento y el valor a largo plazo. Alberto habla y publica ampliamente sobre tendencias en estrategia de personas, inteligencia artificial en RR.HH. y el futuro del trabajo a través de diferentes medios de comunicación. Ha aparecido en SHRM People + Strategy, Thomson Reuters, CactusSoft, HR.com, America Economia y Semana Economica.
Twitter: https://twitter.com/AlbertoLoyolaM
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/albertoloyola/
Sitio web: https://www.linkedin.com/company/global-talent-partner/
Para explicar este concepto a su junta directiva, usaré una definición utilizada por Forbes: «la experiencia del empleado es la suma de todo lo que un empleado experimenta a lo largo de su conexión con la organización, cada interacción del empleado, desde el primer contacto como posible recluta hasta la última interacción después del final del empleo».
Por lo tanto, la experiencia del empleado necesita aportar el aspecto humano al lugar de trabajo, donde las organizaciones proporcionan un entorno físico para aprovechar la colaboración en equipo, una cultura que involucra y recompensa, y tecnología que proporciona herramientas que facilitarán el trabajo del empleado para ejecutar la estrategia.
Por último, los empleados inspirados crean clientes inspirados, que crean resultados comerciales inspirados, y los empleados inspirados son creados por líderes excepcionales, la base de la experiencia del empleado.
3. La inteligencia artificial para transformar los negocios
La IA está transformando industrias y mercados en todo el mundo. Los sistemas de sensores, el reconocimiento de imágenes y los algoritmos de navegación están creando coches sin conductor y sistemas autónomos. Las técnicas algorítmicas, la potencia informática y la disponibilidad de datos están permitiendo que las máquinas aprendan por sí mismas para proporcionar mejores predicciones, descubrir nuevas soluciones y conocimientos, y aprovechar la productividad.
Los minoristas en la frontera digital dependen de robots impulsados por IA para gestionar sus almacenes. Según McKinsey, «para 2030, alrededor del 16% de las ocupaciones se habrán automatizado, y habrá un impacto y una dislocación como resultado de estas tecnologías. Podría llegar hasta alrededor del 30%. Depende de las tasas de adopción, la naturaleza del país, la dinámica salarial en ese país y la dinámica salarial en los sectores de ese país». El mensaje para las juntas directivas es claro: la IA traerá mejoras en el rendimiento, pero la pregunta es qué significa esto para el talento, los empleos y las estructuras de trabajo.
Los líderes empresariales deben asociarse con RR.HH. para desarrollar capacidades de diseño de organización y trabajo para encontrar el «valor añadido» humano que aprovecharía la experiencia del cliente, la innovación y la tecnología.
4. Disrupción de empleos y habilidades
Una fuerza laboral digital requiere la recapacitación y reasignación de la mano de obra. Las personas necesitan desarrollar nuevas habilidades relacionadas con la creatividad, la toma de decisiones, la persuasión, la inteligencia emocional y la innovación. Estas habilidades se volverán más valiosas a medida que las máquinas amplifiquen las habilidades humanas, ya que ayudan a las personas a procesar, analizar y evaluar la abundancia de datos para proporcionar mejores predicciones y desarrollar algoritmos que faciliten la vida. Surgirán nuevas ocupaciones debido a esta disrupción digital, lo que hace que sea fundamental desarrollar nuevos conjuntos de habilidades que puedan adaptarse a este cambio y ser fundamentales para las organizaciones.
Según PWC, «está claro que la automatización resultará en una reclasificación y reequilibrio masivos del trabajo. Algunos sectores y roles, incluso secciones enteras de la fuerza laboral, perderán, pero otros serán creados». La adaptabilidad se convertirá en un factor importante para las personas, y las organizaciones y los gobiernos tienen la responsabilidad de reciclar a las personas y crear políticas que rijan el impacto de la tecnología y la automatización en los empleos.
Leer más: ¿Será tu jefe un robot para 2025? >>>
Alberto Loyola es CEO y Socio Director de Global Talent Partner, una firma de consultoría de talento y organización. Consulta a nivel mundial y actúa como asesor de confianza para ejecutivos para evaluar el desarrollo de liderazgo, el talento, la cultura corporativa, la tecnología de RR.HH. y el futuro del trabajo para lograr su misión y agilidad organizacional.
Alberto ha liderado proyectos de transformación de Talento y RR.HH. en América del Norte, América Latina, EMEA y Asia-Pacífico y ayuda a los líderes a transformar organizaciones e implementar una propuesta de valor de talento que impulse el rendimiento y el valor a largo plazo. Alberto habla y publica ampliamente sobre tendencias en estrategia de personas, inteligencia artificial en RR.HH. y el futuro del trabajo a través de diferentes medios de comunicación. Ha aparecido en SHRM People + Strategy, Thomson Reuters, CactusSoft, HR.com, America Economia y Semana Economica.
Twitter: https://twitter.com/AlbertoLoyolaM
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/albertoloyola/
Sitio web: https://www.linkedin.com/company/global-talent-partner/
Estamos experimentando un momento interesante en la historia económica mundial y gira en torno al futuro del trabajo. El mundo está cambiando y no hay forma de evitar esta transformación global.
Según el Foro Económico Mundial, esta cuarta revolución industrial tiene que ver con empoderar a las personas, no con el auge de las máquinas: «estamos al borde de una revolución tecnológica que alterará fundamentalmente la forma en que vivimos, trabajamos y nos relacionamos unos con otros. Una cosa está clara: la respuesta a la misma debe ser integrada y completa, involucrando a todas las partes interesadas de la política global, desde los sectores público y privado hasta el mundo académico y la sociedad civil».
En este contexto, las juntas directivas y los inversores deben ser conscientes de que este nuevo entorno digital global mejorará la calidad de vida de las personas, redefinirá la creación de valor para el cliente, cambiará la forma en que operan las organizaciones y transformará la arquitectura de los puestos de trabajo y las habilidades.
Para las juntas directivas, esto significa que existe la oportunidad de reinventar y redistribuir el talento de maneras que creen valor para los accionistas (más allá de la reducción de costes), produciendo ganancias a largo plazo en eficiencia y productividad, pero al mismo tiempo introduciendo un concepto diferente de cómo aprovechar la experiencia del cliente, la innovación de productos y la colaboración, y evaluar la IA para apoyar el crecimiento sostenible.
En resumen, las juntas directivas, los inversores, los directores ejecutivos y los líderes empresariales deben ser conscientes del impacto del futuro del trabajo para poder desafiar la forma en que las organizaciones diseñan el trabajo, evalúan las habilidades y redefinen la cultura, mientras diseñan la agenda de talento para ejecutar la estrategia corporativa.
En este contexto, estos son cuatro aspectos del futuro del trabajo que su junta directiva necesita tener en su agenda:
1. Personas y Máquinas
En la era de la IA, el crecimiento empresarial dependerá cada vez más de que las personas y las máquinas trabajen juntas. La IA aprovechará las capacidades de las personas como empleados para ayudar a las máquinas a aprender y realizar trabajo cognitivo. Esto no solo impulsará la colaboración, generando sinergias y eficiencias en la cadena de valor, sino que también creará nuevas formas de crecimiento sostenible. Para tener éxito, las organizaciones deben diseñar, encontrar y gestionar la tecnología de IA, la fuerza laboral y el lugar de trabajo para incorporar una comprensión sólida de qué habilidades son críticas para ofrecer rendimiento empresarial.
Esta nueva era de automatización requerirá una gama de habilidades humanas en el lugar de trabajo, desde experiencia tecnológica hasta capacidades sociales y emocionales esenciales. Por lo tanto, recapacitar a las personas para que realicen trabajos de mayor valor, al tiempo que se replantean las carreras y se diseñan nuevas formas de trabajar y aprender, aprovechará las capacidades de las personas para trabajar en un entorno empresarial donde más trabajo se automatiza.
Por último, la alta dirección tendrá que repensar la combinación adecuada de talento, tecnología y lugar de trabajo para impulsar productos y servicios innovadores y construir relaciones con los clientes.
2. Los empleados se están convirtiendo en clientes
Según EY, «los millennials tienen mayores expectativas sobre la cultura empresarial, el desarrollo, la compensación y la flexibilidad. El 74% de los millennials quiere apoyo para poder trabajar de forma flexible». Además, El Foro Económico Mundial mencionó en una publicación reciente, «4 predicciones del futuro del trabajo», que «hoy, más de 57 millones de trabajadores, aproximadamente el 36% de la fuerza laboral de EE. UU., son autónomos.
Según las tasas de crecimiento actuales de la fuerza laboral encontradas en Freelancing in America: 2017, la mayoría de la fuerza laboral de EE. UU. será autónoma para 2027″. Esto significa que diseñar la experiencia del empleado es una prioridad corporativa para seguir siendo competitivo en el mercado.
Para explicar este concepto a su junta directiva, usaré una definición utilizada por Forbes: «la experiencia del empleado es la suma de todo lo que un empleado experimenta a lo largo de su conexión con la organización, cada interacción del empleado, desde el primer contacto como posible recluta hasta la última interacción después del final del empleo».
Por lo tanto, la experiencia del empleado necesita aportar el aspecto humano al lugar de trabajo, donde las organizaciones proporcionan un entorno físico para aprovechar la colaboración en equipo, una cultura que involucra y recompensa, y tecnología que proporciona herramientas que facilitarán el trabajo del empleado para ejecutar la estrategia.
Por último, los empleados inspirados crean clientes inspirados, que crean resultados comerciales inspirados, y los empleados inspirados son creados por líderes excepcionales, la base de la experiencia del empleado.
3. La inteligencia artificial para transformar los negocios
La IA está transformando industrias y mercados en todo el mundo. Los sistemas de sensores, el reconocimiento de imágenes y los algoritmos de navegación están creando coches sin conductor y sistemas autónomos. Las técnicas algorítmicas, la potencia informática y la disponibilidad de datos están permitiendo que las máquinas aprendan por sí mismas para proporcionar mejores predicciones, descubrir nuevas soluciones y conocimientos, y aprovechar la productividad.
Los minoristas en la frontera digital dependen de robots impulsados por IA para gestionar sus almacenes. Según McKinsey, «para 2030, alrededor del 16% de las ocupaciones se habrán automatizado, y habrá un impacto y una dislocación como resultado de estas tecnologías. Podría llegar hasta alrededor del 30%. Depende de las tasas de adopción, la naturaleza del país, la dinámica salarial en ese país y la dinámica salarial en los sectores de ese país». El mensaje para las juntas directivas es claro: la IA traerá mejoras en el rendimiento, pero la pregunta es qué significa esto para el talento, los empleos y las estructuras de trabajo.
Los líderes empresariales deben asociarse con RR.HH. para desarrollar capacidades de diseño de organización y trabajo para encontrar el «valor añadido» humano que aprovecharía la experiencia del cliente, la innovación y la tecnología.
4. Disrupción de empleos y habilidades
Una fuerza laboral digital requiere la recapacitación y reasignación de la mano de obra. Las personas necesitan desarrollar nuevas habilidades relacionadas con la creatividad, la toma de decisiones, la persuasión, la inteligencia emocional y la innovación. Estas habilidades se volverán más valiosas a medida que las máquinas amplifiquen las habilidades humanas, ya que ayudan a las personas a procesar, analizar y evaluar la abundancia de datos para proporcionar mejores predicciones y desarrollar algoritmos que faciliten la vida. Surgirán nuevas ocupaciones debido a esta disrupción digital, lo que hace que sea fundamental desarrollar nuevos conjuntos de habilidades que puedan adaptarse a este cambio y ser fundamentales para las organizaciones.
Según PWC, «está claro que la automatización resultará en una reclasificación y reequilibrio masivos del trabajo. Algunos sectores y roles, incluso secciones enteras de la fuerza laboral, perderán, pero otros serán creados». La adaptabilidad se convertirá en un factor importante para las personas, y las organizaciones y los gobiernos tienen la responsabilidad de reciclar a las personas y crear políticas que rijan el impacto de la tecnología y la automatización en los empleos.
Leer más: ¿Será tu jefe un robot para 2025? >>>
Alberto Loyola es CEO y Socio Director de Global Talent Partner, una firma de consultoría de talento y organización. Consulta a nivel mundial y actúa como asesor de confianza para ejecutivos para evaluar el desarrollo de liderazgo, el talento, la cultura corporativa, la tecnología de RR.HH. y el futuro del trabajo para lograr su misión y agilidad organizacional.
Alberto ha liderado proyectos de transformación de Talento y RR.HH. en América del Norte, América Latina, EMEA y Asia-Pacífico y ayuda a los líderes a transformar organizaciones e implementar una propuesta de valor de talento que impulse el rendimiento y el valor a largo plazo. Alberto habla y publica ampliamente sobre tendencias en estrategia de personas, inteligencia artificial en RR.HH. y el futuro del trabajo a través de diferentes medios de comunicación. Ha aparecido en SHRM People + Strategy, Thomson Reuters, CactusSoft, HR.com, America Economia y Semana Economica.
Twitter: https://twitter.com/AlbertoLoyolaM
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/albertoloyola/
Sitio web: https://www.linkedin.com/company/global-talent-partner/
1. Personas y Máquinas
En la era de la IA, el crecimiento empresarial dependerá cada vez más de que las personas y las máquinas trabajen juntas. La IA aprovechará las capacidades de las personas como empleados para ayudar a las máquinas a aprender y realizar trabajo cognitivo. Esto no solo impulsará la colaboración, generando sinergias y eficiencias en la cadena de valor, sino que también creará nuevas formas de crecimiento sostenible. Para tener éxito, las organizaciones deben diseñar, encontrar y gestionar la tecnología de IA, la fuerza laboral y el lugar de trabajo para incorporar una comprensión sólida de qué habilidades son críticas para ofrecer rendimiento empresarial.
Esta nueva era de automatización requerirá una gama de habilidades humanas en el lugar de trabajo, desde experiencia tecnológica hasta capacidades sociales y emocionales esenciales. Por lo tanto, recapacitar a las personas para que realicen trabajos de mayor valor, al tiempo que se replantean las carreras y se diseñan nuevas formas de trabajar y aprender, aprovechará las capacidades de las personas para trabajar en un entorno empresarial donde más trabajo se automatiza.
Por último, la alta dirección tendrá que repensar la combinación adecuada de talento, tecnología y lugar de trabajo para impulsar productos y servicios innovadores y construir relaciones con los clientes.
2. Los empleados se están convirtiendo en clientes
Según EY, «los millennials tienen mayores expectativas sobre la cultura empresarial, el desarrollo, la compensación y la flexibilidad. El 74% de los millennials quiere apoyo para poder trabajar de forma flexible». Además, El Foro Económico Mundial mencionó en una publicación reciente, «4 predicciones del futuro del trabajo», que «hoy, más de 57 millones de trabajadores, aproximadamente el 36% de la fuerza laboral de EE. UU., son autónomos.
Según las tasas de crecimiento actuales de la fuerza laboral encontradas en Freelancing in America: 2017, la mayoría de la fuerza laboral de EE. UU. será autónoma para 2027″. Esto significa que diseñar la experiencia del empleado es una prioridad corporativa para seguir siendo competitivo en el mercado.
Para explicar este concepto a su junta directiva, usaré una definición utilizada por Forbes: «la experiencia del empleado es la suma de todo lo que un empleado experimenta a lo largo de su conexión con la organización, cada interacción del empleado, desde el primer contacto como posible recluta hasta la última interacción después del final del empleo».
Por lo tanto, la experiencia del empleado necesita aportar el aspecto humano al lugar de trabajo, donde las organizaciones proporcionan un entorno físico para aprovechar la colaboración en equipo, una cultura que involucra y recompensa, y tecnología que proporciona herramientas que facilitarán el trabajo del empleado para ejecutar la estrategia.
Por último, los empleados inspirados crean clientes inspirados, que crean resultados comerciales inspirados, y los empleados inspirados son creados por líderes excepcionales, la base de la experiencia del empleado.
3. La inteligencia artificial para transformar los negocios
La IA está transformando industrias y mercados en todo el mundo. Los sistemas de sensores, el reconocimiento de imágenes y los algoritmos de navegación están creando coches sin conductor y sistemas autónomos. Las técnicas algorítmicas, la potencia informática y la disponibilidad de datos están permitiendo que las máquinas aprendan por sí mismas para proporcionar mejores predicciones, descubrir nuevas soluciones y conocimientos, y aprovechar la productividad.
Los minoristas en la frontera digital dependen de robots impulsados por IA para gestionar sus almacenes. Según McKinsey, «para 2030, alrededor del 16% de las ocupaciones se habrán automatizado, y habrá un impacto y una dislocación como resultado de estas tecnologías. Podría llegar hasta alrededor del 30%. Depende de las tasas de adopción, la naturaleza del país, la dinámica salarial en ese país y la dinámica salarial en los sectores de ese país». El mensaje para las juntas directivas es claro: la IA traerá mejoras en el rendimiento, pero la pregunta es qué significa esto para el talento, los empleos y las estructuras de trabajo.
Los líderes empresariales deben asociarse con RR.HH. para desarrollar capacidades de diseño de organización y trabajo para encontrar el «valor añadido» humano que aprovecharía la experiencia del cliente, la innovación y la tecnología.
4. Disrupción de empleos y habilidades
Una fuerza laboral digital requiere la recapacitación y reasignación de la mano de obra. Las personas necesitan desarrollar nuevas habilidades relacionadas con la creatividad, la toma de decisiones, la persuasión, la inteligencia emocional y la innovación. Estas habilidades se volverán más valiosas a medida que las máquinas amplifiquen las habilidades humanas, ya que ayudan a las personas a procesar, analizar y evaluar la abundancia de datos para proporcionar mejores predicciones y desarrollar algoritmos que faciliten la vida. Surgirán nuevas ocupaciones debido a esta disrupción digital, lo que hace que sea fundamental desarrollar nuevos conjuntos de habilidades que puedan adaptarse a este cambio y ser fundamentales para las organizaciones.
Según PWC, «está claro que la automatización resultará en una reclasificación y reequilibrio masivos del trabajo. Algunos sectores y roles, incluso secciones enteras de la fuerza laboral, perderán, pero otros serán creados». La adaptabilidad se convertirá en un factor importante para las personas, y las organizaciones y los gobiernos tienen la responsabilidad de reciclar a las personas y crear políticas que rijan el impacto de la tecnología y la automatización en los empleos.
Leer más: ¿Será tu jefe un robot para 2025? >>>
Alberto Loyola es CEO y Socio Director de Global Talent Partner, una firma de consultoría de talento y organización. Consulta a nivel mundial y actúa como asesor de confianza para ejecutivos para evaluar el desarrollo de liderazgo, el talento, la cultura corporativa, la tecnología de RR.HH. y el futuro del trabajo para lograr su misión y agilidad organizacional.
Alberto ha liderado proyectos de transformación de Talento y RR.HH. en América del Norte, América Latina, EMEA y Asia-Pacífico y ayuda a los líderes a transformar organizaciones e implementar una propuesta de valor de talento que impulse el rendimiento y el valor a largo plazo. Alberto habla y publica ampliamente sobre tendencias en estrategia de personas, inteligencia artificial en RR.HH. y el futuro del trabajo a través de diferentes medios de comunicación. Ha aparecido en SHRM People + Strategy, Thomson Reuters, CactusSoft, HR.com, America Economia y Semana Economica.
Twitter: https://twitter.com/AlbertoLoyolaM
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/albertoloyola/
Sitio web: https://www.linkedin.com/company/global-talent-partner/
Estamos experimentando un momento interesante en la historia económica mundial y gira en torno al futuro del trabajo. El mundo está cambiando y no hay forma de evitar esta transformación global.
Según el Foro Económico Mundial, esta cuarta revolución industrial tiene que ver con empoderar a las personas, no con el auge de las máquinas: «estamos al borde de una revolución tecnológica que alterará fundamentalmente la forma en que vivimos, trabajamos y nos relacionamos unos con otros. Una cosa está clara: la respuesta a la misma debe ser integrada y completa, involucrando a todas las partes interesadas de la política global, desde los sectores público y privado hasta el mundo académico y la sociedad civil».
En este contexto, las juntas directivas y los inversores deben ser conscientes de que este nuevo entorno digital global mejorará la calidad de vida de las personas, redefinirá la creación de valor para el cliente, cambiará la forma en que operan las organizaciones y transformará la arquitectura de los puestos de trabajo y las habilidades.
Para las juntas directivas, esto significa que existe la oportunidad de reinventar y redistribuir el talento de maneras que creen valor para los accionistas (más allá de la reducción de costes), produciendo ganancias a largo plazo en eficiencia y productividad, pero al mismo tiempo introduciendo un concepto diferente de cómo aprovechar la experiencia del cliente, la innovación de productos y la colaboración, y evaluar la IA para apoyar el crecimiento sostenible.
En resumen, las juntas directivas, los inversores, los directores ejecutivos y los líderes empresariales deben ser conscientes del impacto del futuro del trabajo para poder desafiar la forma en que las organizaciones diseñan el trabajo, evalúan las habilidades y redefinen la cultura, mientras diseñan la agenda de talento para ejecutar la estrategia corporativa.
En este contexto, estos son cuatro aspectos del futuro del trabajo que su junta directiva necesita tener en su agenda:
1. Personas y Máquinas
En la era de la IA, el crecimiento empresarial dependerá cada vez más de que las personas y las máquinas trabajen juntas. La IA aprovechará las capacidades de las personas como empleados para ayudar a las máquinas a aprender y realizar trabajo cognitivo. Esto no solo impulsará la colaboración, generando sinergias y eficiencias en la cadena de valor, sino que también creará nuevas formas de crecimiento sostenible. Para tener éxito, las organizaciones deben diseñar, encontrar y gestionar la tecnología de IA, la fuerza laboral y el lugar de trabajo para incorporar una comprensión sólida de qué habilidades son críticas para ofrecer rendimiento empresarial.
Esta nueva era de automatización requerirá una gama de habilidades humanas en el lugar de trabajo, desde experiencia tecnológica hasta capacidades sociales y emocionales esenciales. Por lo tanto, recapacitar a las personas para que realicen trabajos de mayor valor, al tiempo que se replantean las carreras y se diseñan nuevas formas de trabajar y aprender, aprovechará las capacidades de las personas para trabajar en un entorno empresarial donde más trabajo se automatiza.
Por último, la alta dirección tendrá que repensar la combinación adecuada de talento, tecnología y lugar de trabajo para impulsar productos y servicios innovadores y construir relaciones con los clientes.
2. Los empleados se están convirtiendo en clientes
Según EY, «los millennials tienen mayores expectativas sobre la cultura empresarial, el desarrollo, la compensación y la flexibilidad. El 74% de los millennials quiere apoyo para poder trabajar de forma flexible». Además, El Foro Económico Mundial mencionó en una publicación reciente, «4 predicciones del futuro del trabajo», que «hoy, más de 57 millones de trabajadores, aproximadamente el 36% de la fuerza laboral de EE. UU., son autónomos.
Según las tasas de crecimiento actuales de la fuerza laboral encontradas en Freelancing in America: 2017, la mayoría de la fuerza laboral de EE. UU. será autónoma para 2027″. Esto significa que diseñar la experiencia del empleado es una prioridad corporativa para seguir siendo competitivo en el mercado.
Para explicar este concepto a su junta directiva, usaré una definición utilizada por Forbes: «la experiencia del empleado es la suma de todo lo que un empleado experimenta a lo largo de su conexión con la organización, cada interacción del empleado, desde el primer contacto como posible recluta hasta la última interacción después del final del empleo».
Por lo tanto, la experiencia del empleado necesita aportar el aspecto humano al lugar de trabajo, donde las organizaciones proporcionan un entorno físico para aprovechar la colaboración en equipo, una cultura que involucra y recompensa, y tecnología que proporciona herramientas que facilitarán el trabajo del empleado para ejecutar la estrategia.
Por último, los empleados inspirados crean clientes inspirados, que crean resultados comerciales inspirados, y los empleados inspirados son creados por líderes excepcionales, la base de la experiencia del empleado.
3. La inteligencia artificial para transformar los negocios
La IA está transformando industrias y mercados en todo el mundo. Los sistemas de sensores, el reconocimiento de imágenes y los algoritmos de navegación están creando coches sin conductor y sistemas autónomos. Las técnicas algorítmicas, la potencia informática y la disponibilidad de datos están permitiendo que las máquinas aprendan por sí mismas para proporcionar mejores predicciones, descubrir nuevas soluciones y conocimientos, y aprovechar la productividad.
Los minoristas en la frontera digital dependen de robots impulsados por IA para gestionar sus almacenes. Según McKinsey, «para 2030, alrededor del 16% de las ocupaciones se habrán automatizado, y habrá un impacto y una dislocación como resultado de estas tecnologías. Podría llegar hasta alrededor del 30%. Depende de las tasas de adopción, la naturaleza del país, la dinámica salarial en ese país y la dinámica salarial en los sectores de ese país». El mensaje para las juntas directivas es claro: la IA traerá mejoras en el rendimiento, pero la pregunta es qué significa esto para el talento, los empleos y las estructuras de trabajo.
Los líderes empresariales deben asociarse con RR.HH. para desarrollar capacidades de diseño de organización y trabajo para encontrar el «valor añadido» humano que aprovecharía la experiencia del cliente, la innovación y la tecnología.
4. Disrupción de empleos y habilidades
Una fuerza laboral digital requiere la recapacitación y reasignación de la mano de obra. Las personas necesitan desarrollar nuevas habilidades relacionadas con la creatividad, la toma de decisiones, la persuasión, la inteligencia emocional y la innovación. Estas habilidades se volverán más valiosas a medida que las máquinas amplifiquen las habilidades humanas, ya que ayudan a las personas a procesar, analizar y evaluar la abundancia de datos para proporcionar mejores predicciones y desarrollar algoritmos que faciliten la vida. Surgirán nuevas ocupaciones debido a esta disrupción digital, lo que hace que sea fundamental desarrollar nuevos conjuntos de habilidades que puedan adaptarse a este cambio y ser fundamentales para las organizaciones.
Según PWC, «está claro que la automatización resultará en una reclasificación y reequilibrio masivos del trabajo. Algunos sectores y roles, incluso secciones enteras de la fuerza laboral, perderán, pero otros serán creados». La adaptabilidad se convertirá en un factor importante para las personas, y las organizaciones y los gobiernos tienen la responsabilidad de reciclar a las personas y crear políticas que rijan el impacto de la tecnología y la automatización en los empleos.
Leer más: ¿Será tu jefe un robot para 2025? >>>
Alberto Loyola es CEO y Socio Director de Global Talent Partner, una firma de consultoría de talento y organización. Consulta a nivel mundial y actúa como asesor de confianza para ejecutivos para evaluar el desarrollo de liderazgo, el talento, la cultura corporativa, la tecnología de RR.HH. y el futuro del trabajo para lograr su misión y agilidad organizacional.
Alberto ha liderado proyectos de transformación de Talento y RR.HH. en América del Norte, América Latina, EMEA y Asia-Pacífico y ayuda a los líderes a transformar organizaciones e implementar una propuesta de valor de talento que impulse el rendimiento y el valor a largo plazo. Alberto habla y publica ampliamente sobre tendencias en estrategia de personas, inteligencia artificial en RR.HH. y el futuro del trabajo a través de diferentes medios de comunicación. Ha aparecido en SHRM People + Strategy, Thomson Reuters, CactusSoft, HR.com, America Economia y Semana Economica.
Twitter: https://twitter.com/AlbertoLoyolaM
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/albertoloyola/
Sitio web: https://www.linkedin.com/company/global-talent-partner/
Para las juntas directivas, esto significa que existe la oportunidad de reinventar y redistribuir el talento de maneras que creen valor para los accionistas (más allá de la reducción de costes), produciendo ganancias a largo plazo en eficiencia y productividad, pero al mismo tiempo introduciendo un concepto diferente de cómo aprovechar la experiencia del cliente, la innovación de productos y la colaboración, y evaluar la IA para apoyar el crecimiento sostenible.
En resumen, las juntas directivas, los inversores, los directores ejecutivos y los líderes empresariales deben ser conscientes del impacto del futuro del trabajo para poder desafiar la forma en que las organizaciones diseñan el trabajo, evalúan las habilidades y redefinen la cultura, mientras diseñan la agenda de talento para ejecutar la estrategia corporativa.
En este contexto, estos son cuatro aspectos del futuro del trabajo que su junta directiva necesita tener en su agenda:
1. Personas y Máquinas
En la era de la IA, el crecimiento empresarial dependerá cada vez más de que las personas y las máquinas trabajen juntas. La IA aprovechará las capacidades de las personas como empleados para ayudar a las máquinas a aprender y realizar trabajo cognitivo. Esto no solo impulsará la colaboración, generando sinergias y eficiencias en la cadena de valor, sino que también creará nuevas formas de crecimiento sostenible. Para tener éxito, las organizaciones deben diseñar, encontrar y gestionar la tecnología de IA, la fuerza laboral y el lugar de trabajo para incorporar una comprensión sólida de qué habilidades son críticas para ofrecer rendimiento empresarial.
Esta nueva era de automatización requerirá una gama de habilidades humanas en el lugar de trabajo, desde experiencia tecnológica hasta capacidades sociales y emocionales esenciales. Por lo tanto, recapacitar a las personas para que realicen trabajos de mayor valor, al tiempo que se replantean las carreras y se diseñan nuevas formas de trabajar y aprender, aprovechará las capacidades de las personas para trabajar en un entorno empresarial donde más trabajo se automatiza.
Por último, la alta dirección tendrá que repensar la combinación adecuada de talento, tecnología y lugar de trabajo para impulsar productos y servicios innovadores y construir relaciones con los clientes.
2. Los empleados se están convirtiendo en clientes
Según EY, «los millennials tienen mayores expectativas sobre la cultura empresarial, el desarrollo, la compensación y la flexibilidad. El 74% de los millennials quiere apoyo para poder trabajar de forma flexible». Además, El Foro Económico Mundial mencionó en una publicación reciente, «4 predicciones del futuro del trabajo», que «hoy, más de 57 millones de trabajadores, aproximadamente el 36% de la fuerza laboral de EE. UU., son autónomos.
Según las tasas de crecimiento actuales de la fuerza laboral encontradas en Freelancing in America: 2017, la mayoría de la fuerza laboral de EE. UU. será autónoma para 2027″. Esto significa que diseñar la experiencia del empleado es una prioridad corporativa para seguir siendo competitivo en el mercado.
Para explicar este concepto a su junta directiva, usaré una definición utilizada por Forbes: «la experiencia del empleado es la suma de todo lo que un empleado experimenta a lo largo de su conexión con la organización, cada interacción del empleado, desde el primer contacto como posible recluta hasta la última interacción después del final del empleo».
Por lo tanto, la experiencia del empleado necesita aportar el aspecto humano al lugar de trabajo, donde las organizaciones proporcionan un entorno físico para aprovechar la colaboración en equipo, una cultura que involucra y recompensa, y tecnología que proporciona herramientas que facilitarán el trabajo del empleado para ejecutar la estrategia.
Por último, los empleados inspirados crean clientes inspirados, que crean resultados comerciales inspirados, y los empleados inspirados son creados por líderes excepcionales, la base de la experiencia del empleado.
3. La inteligencia artificial para transformar los negocios
La IA está transformando industrias y mercados en todo el mundo. Los sistemas de sensores, el reconocimiento de imágenes y los algoritmos de navegación están creando coches sin conductor y sistemas autónomos. Las técnicas algorítmicas, la potencia informática y la disponibilidad de datos están permitiendo que las máquinas aprendan por sí mismas para proporcionar mejores predicciones, descubrir nuevas soluciones y conocimientos, y aprovechar la productividad.
Los minoristas en la frontera digital dependen de robots impulsados por IA para gestionar sus almacenes. Según McKinsey, «para 2030, alrededor del 16% de las ocupaciones se habrán automatizado, y habrá un impacto y una dislocación como resultado de estas tecnologías. Podría llegar hasta alrededor del 30%. Depende de las tasas de adopción, la naturaleza del país, la dinámica salarial en ese país y la dinámica salarial en los sectores de ese país». El mensaje para las juntas directivas es claro: la IA traerá mejoras en el rendimiento, pero la pregunta es qué significa esto para el talento, los empleos y las estructuras de trabajo.
Los líderes empresariales deben asociarse con RR.HH. para desarrollar capacidades de diseño de organización y trabajo para encontrar el «valor añadido» humano que aprovecharía la experiencia del cliente, la innovación y la tecnología.
4. Disrupción de empleos y habilidades
Una fuerza laboral digital requiere la recapacitación y reasignación de la mano de obra. Las personas necesitan desarrollar nuevas habilidades relacionadas con la creatividad, la toma de decisiones, la persuasión, la inteligencia emocional y la innovación. Estas habilidades se volverán más valiosas a medida que las máquinas amplifiquen las habilidades humanas, ya que ayudan a las personas a procesar, analizar y evaluar la abundancia de datos para proporcionar mejores predicciones y desarrollar algoritmos que faciliten la vida. Surgirán nuevas ocupaciones debido a esta disrupción digital, lo que hace que sea fundamental desarrollar nuevos conjuntos de habilidades que puedan adaptarse a este cambio y ser fundamentales para las organizaciones.
Según PWC, «está claro que la automatización resultará en una reclasificación y reequilibrio masivos del trabajo. Algunos sectores y roles, incluso secciones enteras de la fuerza laboral, perderán, pero otros serán creados». La adaptabilidad se convertirá en un factor importante para las personas, y las organizaciones y los gobiernos tienen la responsabilidad de reciclar a las personas y crear políticas que rijan el impacto de la tecnología y la automatización en los empleos.
Leer más: ¿Será tu jefe un robot para 2025? >>>
Alberto Loyola es CEO y Socio Director de Global Talent Partner, una firma de consultoría de talento y organización. Consulta a nivel mundial y actúa como asesor de confianza para ejecutivos para evaluar el desarrollo de liderazgo, el talento, la cultura corporativa, la tecnología de RR.HH. y el futuro del trabajo para lograr su misión y agilidad organizacional.
Alberto ha liderado proyectos de transformación de Talento y RR.HH. en América del Norte, América Latina, EMEA y Asia-Pacífico y ayuda a los líderes a transformar organizaciones e implementar una propuesta de valor de talento que impulse el rendimiento y el valor a largo plazo. Alberto habla y publica ampliamente sobre tendencias en estrategia de personas, inteligencia artificial en RR.HH. y el futuro del trabajo a través de diferentes medios de comunicación. Ha aparecido en SHRM People + Strategy, Thomson Reuters, CactusSoft, HR.com, America Economia y Semana Economica.
Twitter: https://twitter.com/AlbertoLoyolaM
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/albertoloyola/
Sitio web: https://www.linkedin.com/company/global-talent-partner/
Estamos experimentando un momento interesante en la historia económica mundial y gira en torno al futuro del trabajo. El mundo está cambiando y no hay forma de evitar esta transformación global.
Según el Foro Económico Mundial, esta cuarta revolución industrial tiene que ver con empoderar a las personas, no con el auge de las máquinas: «estamos al borde de una revolución tecnológica que alterará fundamentalmente la forma en que vivimos, trabajamos y nos relacionamos unos con otros. Una cosa está clara: la respuesta a la misma debe ser integrada y completa, involucrando a todas las partes interesadas de la política global, desde los sectores público y privado hasta el mundo académico y la sociedad civil».
En este contexto, las juntas directivas y los inversores deben ser conscientes de que este nuevo entorno digital global mejorará la calidad de vida de las personas, redefinirá la creación de valor para el cliente, cambiará la forma en que operan las organizaciones y transformará la arquitectura de los puestos de trabajo y las habilidades.
Para las juntas directivas, esto significa que existe la oportunidad de reinventar y redistribuir el talento de maneras que creen valor para los accionistas (más allá de la reducción de costes), produciendo ganancias a largo plazo en eficiencia y productividad, pero al mismo tiempo introduciendo un concepto diferente de cómo aprovechar la experiencia del cliente, la innovación de productos y la colaboración, y evaluar la IA para apoyar el crecimiento sostenible.
En resumen, las juntas directivas, los inversores, los directores ejecutivos y los líderes empresariales deben ser conscientes del impacto del futuro del trabajo para poder desafiar la forma en que las organizaciones diseñan el trabajo, evalúan las habilidades y redefinen la cultura, mientras diseñan la agenda de talento para ejecutar la estrategia corporativa.
En este contexto, estos son cuatro aspectos del futuro del trabajo que su junta directiva necesita tener en su agenda:
1. Personas y Máquinas
En la era de la IA, el crecimiento empresarial dependerá cada vez más de que las personas y las máquinas trabajen juntas. La IA aprovechará las capacidades de las personas como empleados para ayudar a las máquinas a aprender y realizar trabajo cognitivo. Esto no solo impulsará la colaboración, generando sinergias y eficiencias en la cadena de valor, sino que también creará nuevas formas de crecimiento sostenible. Para tener éxito, las organizaciones deben diseñar, encontrar y gestionar la tecnología de IA, la fuerza laboral y el lugar de trabajo para incorporar una comprensión sólida de qué habilidades son críticas para ofrecer rendimiento empresarial.
Esta nueva era de automatización requerirá una gama de habilidades humanas en el lugar de trabajo, desde experiencia tecnológica hasta capacidades sociales y emocionales esenciales. Por lo tanto, recapacitar a las personas para que realicen trabajos de mayor valor, al tiempo que se replantean las carreras y se diseñan nuevas formas de trabajar y aprender, aprovechará las capacidades de las personas para trabajar en un entorno empresarial donde más trabajo se automatiza.
Por último, la alta dirección tendrá que repensar la combinación adecuada de talento, tecnología y lugar de trabajo para impulsar productos y servicios innovadores y construir relaciones con los clientes.
2. Los empleados se están convirtiendo en clientes
Según EY, «los millennials tienen mayores expectativas sobre la cultura empresarial, el desarrollo, la compensación y la flexibilidad. El 74% de los millennials quiere apoyo para poder trabajar de forma flexible». Además, El Foro Económico Mundial mencionó en una publicación reciente, «4 predicciones del futuro del trabajo», que «hoy, más de 57 millones de trabajadores, aproximadamente el 36% de la fuerza laboral de EE. UU., son autónomos.
Según las tasas de crecimiento actuales de la fuerza laboral encontradas en Freelancing in America: 2017, la mayoría de la fuerza laboral de EE. UU. será autónoma para 2027″. Esto significa que diseñar la experiencia del empleado es una prioridad corporativa para seguir siendo competitivo en el mercado.
Para explicar este concepto a su junta directiva, usaré una definición utilizada por Forbes: «la experiencia del empleado es la suma de todo lo que un empleado experimenta a lo largo de su conexión con la organización, cada interacción del empleado, desde el primer contacto como posible recluta hasta la última interacción después del final del empleo».
Por lo tanto, la experiencia del empleado necesita aportar el aspecto humano al lugar de trabajo, donde las organizaciones proporcionan un entorno físico para aprovechar la colaboración en equipo, una cultura que involucra y recompensa, y tecnología que proporciona herramientas que facilitarán el trabajo del empleado para ejecutar la estrategia.
Por último, los empleados inspirados crean clientes inspirados, que crean resultados comerciales inspirados, y los empleados inspirados son creados por líderes excepcionales, la base de la experiencia del empleado.
3. La inteligencia artificial para transformar los negocios
La IA está transformando industrias y mercados en todo el mundo. Los sistemas de sensores, el reconocimiento de imágenes y los algoritmos de navegación están creando coches sin conductor y sistemas autónomos. Las técnicas algorítmicas, la potencia informática y la disponibilidad de datos están permitiendo que las máquinas aprendan por sí mismas para proporcionar mejores predicciones, descubrir nuevas soluciones y conocimientos, y aprovechar la productividad.
Los minoristas en la frontera digital dependen de robots impulsados por IA para gestionar sus almacenes. Según McKinsey, «para 2030, alrededor del 16% de las ocupaciones se habrán automatizado, y habrá un impacto y una dislocación como resultado de estas tecnologías. Podría llegar hasta alrededor del 30%. Depende de las tasas de adopción, la naturaleza del país, la dinámica salarial en ese país y la dinámica salarial en los sectores de ese país». El mensaje para las juntas directivas es claro: la IA traerá mejoras en el rendimiento, pero la pregunta es qué significa esto para el talento, los empleos y las estructuras de trabajo.
Los líderes empresariales deben asociarse con RR.HH. para desarrollar capacidades de diseño de organización y trabajo para encontrar el «valor añadido» humano que aprovecharía la experiencia del cliente, la innovación y la tecnología.
4. Disrupción de empleos y habilidades
Una fuerza laboral digital requiere la recapacitación y reasignación de la mano de obra. Las personas necesitan desarrollar nuevas habilidades relacionadas con la creatividad, la toma de decisiones, la persuasión, la inteligencia emocional y la innovación. Estas habilidades se volverán más valiosas a medida que las máquinas amplifiquen las habilidades humanas, ya que ayudan a las personas a procesar, analizar y evaluar la abundancia de datos para proporcionar mejores predicciones y desarrollar algoritmos que faciliten la vida. Surgirán nuevas ocupaciones debido a esta disrupción digital, lo que hace que sea fundamental desarrollar nuevos conjuntos de habilidades que puedan adaptarse a este cambio y ser fundamentales para las organizaciones.
Según PWC, «está claro que la automatización resultará en una reclasificación y reequilibrio masivos del trabajo. Algunos sectores y roles, incluso secciones enteras de la fuerza laboral, perderán, pero otros serán creados». La adaptabilidad se convertirá en un factor importante para las personas, y las organizaciones y los gobiernos tienen la responsabilidad de reciclar a las personas y crear políticas que rijan el impacto de la tecnología y la automatización en los empleos.
Leer más: ¿Será tu jefe un robot para 2025? >>>
Alberto Loyola es CEO y Socio Director de Global Talent Partner, una firma de consultoría de talento y organización. Consulta a nivel mundial y actúa como asesor de confianza para ejecutivos para evaluar el desarrollo de liderazgo, el talento, la cultura corporativa, la tecnología de RR.HH. y el futuro del trabajo para lograr su misión y agilidad organizacional.
Alberto ha liderado proyectos de transformación de Talento y RR.HH. en América del Norte, América Latina, EMEA y Asia-Pacífico y ayuda a los líderes a transformar organizaciones e implementar una propuesta de valor de talento que impulse el rendimiento y el valor a largo plazo. Alberto habla y publica ampliamente sobre tendencias en estrategia de personas, inteligencia artificial en RR.HH. y el futuro del trabajo a través de diferentes medios de comunicación. Ha aparecido en SHRM People + Strategy, Thomson Reuters, CactusSoft, HR.com, America Economia y Semana Economica.
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Por lo tanto, la experiencia del empleado necesita aportar el aspecto humano al lugar de trabajo, donde las organizaciones proporcionan un entorno físico para aprovechar la colaboración en equipo, una cultura que involucra y recompensa, y tecnología que proporciona herramientas que facilitarán el trabajo del empleado para ejecutar la estrategia.
Por último, los empleados inspirados crean clientes inspirados, que crean resultados comerciales inspirados, y los empleados inspirados son creados por líderes excepcionales, la base de la experiencia del empleado.
3. La inteligencia artificial para transformar los negocios
La IA está transformando industrias y mercados en todo el mundo. Los sistemas de sensores, el reconocimiento de imágenes y los algoritmos de navegación están creando coches sin conductor y sistemas autónomos. Las técnicas algorítmicas, la potencia informática y la disponibilidad de datos están permitiendo que las máquinas aprendan por sí mismas para proporcionar mejores predicciones, descubrir nuevas soluciones y conocimientos, y aprovechar la productividad.
Los minoristas en la frontera digital dependen de robots impulsados por IA para gestionar sus almacenes. Según McKinsey, «para 2030, alrededor del 16% de las ocupaciones se habrán automatizado, y habrá un impacto y una dislocación como resultado de estas tecnologías. Podría llegar hasta alrededor del 30%. Depende de las tasas de adopción, la naturaleza del país, la dinámica salarial en ese país y la dinámica salarial en los sectores de ese país». El mensaje para las juntas directivas es claro: la IA traerá mejoras en el rendimiento, pero la pregunta es qué significa esto para el talento, los empleos y las estructuras de trabajo.
Los líderes empresariales deben asociarse con RR.HH. para desarrollar capacidades de diseño de organización y trabajo para encontrar el «valor añadido» humano que aprovecharía la experiencia del cliente, la innovación y la tecnología.
4. Disrupción de empleos y habilidades
Una fuerza laboral digital requiere la recapacitación y reasignación de la mano de obra. Las personas necesitan desarrollar nuevas habilidades relacionadas con la creatividad, la toma de decisiones, la persuasión, la inteligencia emocional y la innovación. Estas habilidades se volverán más valiosas a medida que las máquinas amplifiquen las habilidades humanas, ya que ayudan a las personas a procesar, analizar y evaluar la abundancia de datos para proporcionar mejores predicciones y desarrollar algoritmos que faciliten la vida. Surgirán nuevas ocupaciones debido a esta disrupción digital, lo que hace que sea fundamental desarrollar nuevos conjuntos de habilidades que puedan adaptarse a este cambio y ser fundamentales para las organizaciones.
Según PWC, «está claro que la automatización resultará en una reclasificación y reequilibrio masivos del trabajo. Algunos sectores y roles, incluso secciones enteras de la fuerza laboral, perderán, pero otros serán creados». La adaptabilidad se convertirá en un factor importante para las personas, y las organizaciones y los gobiernos tienen la responsabilidad de reciclar a las personas y crear políticas que rijan el impacto de la tecnología y la automatización en los empleos.
Leer más: ¿Será tu jefe un robot para 2025? >>>
Alberto Loyola es CEO y Socio Director de Global Talent Partner, una firma de consultoría de talento y organización. Consulta a nivel mundial y actúa como asesor de confianza para ejecutivos para evaluar el desarrollo de liderazgo, el talento, la cultura corporativa, la tecnología de RR.HH. y el futuro del trabajo para lograr su misión y agilidad organizacional.
Alberto ha liderado proyectos de transformación de Talento y RR.HH. en América del Norte, América Latina, EMEA y Asia-Pacífico y ayuda a los líderes a transformar organizaciones e implementar una propuesta de valor de talento que impulse el rendimiento y el valor a largo plazo. Alberto habla y publica ampliamente sobre tendencias en estrategia de personas, inteligencia artificial en RR.HH. y el futuro del trabajo a través de diferentes medios de comunicación. Ha aparecido en SHRM People + Strategy, Thomson Reuters, CactusSoft, HR.com, America Economia y Semana Economica.
Twitter: https://twitter.com/AlbertoLoyolaM
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Para las juntas directivas, esto significa que existe la oportunidad de reinventar y redistribuir el talento de maneras que creen valor para los accionistas (más allá de la reducción de costes), produciendo ganancias a largo plazo en eficiencia y productividad, pero al mismo tiempo introduciendo un concepto diferente de cómo aprovechar la experiencia del cliente, la innovación de productos y la colaboración, y evaluar la IA para apoyar el crecimiento sostenible.
En resumen, las juntas directivas, los inversores, los directores ejecutivos y los líderes empresariales deben ser conscientes del impacto del futuro del trabajo para poder desafiar la forma en que las organizaciones diseñan el trabajo, evalúan las habilidades y redefinen la cultura, mientras diseñan la agenda de talento para ejecutar la estrategia corporativa.
En este contexto, estos son cuatro aspectos del futuro del trabajo que su junta directiva necesita tener en su agenda:
1. Personas y Máquinas
En la era de la IA, el crecimiento empresarial dependerá cada vez más de que las personas y las máquinas trabajen juntas. La IA aprovechará las capacidades de las personas como empleados para ayudar a las máquinas a aprender y realizar trabajo cognitivo. Esto no solo impulsará la colaboración, generando sinergias y eficiencias en la cadena de valor, sino que también creará nuevas formas de crecimiento sostenible. Para tener éxito, las organizaciones deben diseñar, encontrar y gestionar la tecnología de IA, la fuerza laboral y el lugar de trabajo para incorporar una comprensión sólida de qué habilidades son críticas para ofrecer rendimiento empresarial.
Esta nueva era de automatización requerirá una gama de habilidades humanas en el lugar de trabajo, desde experiencia tecnológica hasta capacidades sociales y emocionales esenciales. Por lo tanto, recapacitar a las personas para que realicen trabajos de mayor valor, al tiempo que se replantean las carreras y se diseñan nuevas formas de trabajar y aprender, aprovechará las capacidades de las personas para trabajar en un entorno empresarial donde más trabajo se automatiza.
Por último, la alta dirección tendrá que repensar la combinación adecuada de talento, tecnología y lugar de trabajo para impulsar productos y servicios innovadores y construir relaciones con los clientes.
2. Los empleados se están convirtiendo en clientes
Según EY, «los millennials tienen mayores expectativas sobre la cultura empresarial, el desarrollo, la compensación y la flexibilidad. El 74% de los millennials quiere apoyo para poder trabajar de forma flexible». Además, El Foro Económico Mundial mencionó en una publicación reciente, «4 predicciones del futuro del trabajo», que «hoy, más de 57 millones de trabajadores, aproximadamente el 36% de la fuerza laboral de EE. UU., son autónomos.
Según las tasas de crecimiento actuales de la fuerza laboral encontradas en Freelancing in America: 2017, la mayoría de la fuerza laboral de EE. UU. será autónoma para 2027″. Esto significa que diseñar la experiencia del empleado es una prioridad corporativa para seguir siendo competitivo en el mercado.
Para explicar este concepto a su junta directiva, usaré una definición utilizada por Forbes: «la experiencia del empleado es la suma de todo lo que un empleado experimenta a lo largo de su conexión con la organización, cada interacción del empleado, desde el primer contacto como posible recluta hasta la última interacción después del final del empleo».
Por lo tanto, la experiencia del empleado necesita aportar el aspecto humano al lugar de trabajo, donde las organizaciones proporcionan un entorno físico para aprovechar la colaboración en equipo, una cultura que involucra y recompensa, y tecnología que proporciona herramientas que facilitarán el trabajo del empleado para ejecutar la estrategia.
Por último, los empleados inspirados crean clientes inspirados, que crean resultados comerciales inspirados, y los empleados inspirados son creados por líderes excepcionales, la base de la experiencia del empleado.
3. La inteligencia artificial para transformar los negocios
La IA está transformando industrias y mercados en todo el mundo. Los sistemas de sensores, el reconocimiento de imágenes y los algoritmos de navegación están creando coches sin conductor y sistemas autónomos. Las técnicas algorítmicas, la potencia informática y la disponibilidad de datos están permitiendo que las máquinas aprendan por sí mismas para proporcionar mejores predicciones, descubrir nuevas soluciones y conocimientos, y aprovechar la productividad.
Los minoristas en la frontera digital dependen de robots impulsados por IA para gestionar sus almacenes. Según McKinsey, «para 2030, alrededor del 16% de las ocupaciones se habrán automatizado, y habrá un impacto y una dislocación como resultado de estas tecnologías. Podría llegar hasta alrededor del 30%. Depende de las tasas de adopción, la naturaleza del país, la dinámica salarial en ese país y la dinámica salarial en los sectores de ese país». El mensaje para las juntas directivas es claro: la IA traerá mejoras en el rendimiento, pero la pregunta es qué significa esto para el talento, los empleos y las estructuras de trabajo.
Los líderes empresariales deben asociarse con RR.HH. para desarrollar capacidades de diseño de organización y trabajo para encontrar el «valor añadido» humano que aprovecharía la experiencia del cliente, la innovación y la tecnología.
4. Disrupción de empleos y habilidades
Una fuerza laboral digital requiere la recapacitación y reasignación de la mano de obra. Las personas necesitan desarrollar nuevas habilidades relacionadas con la creatividad, la toma de decisiones, la persuasión, la inteligencia emocional y la innovación. Estas habilidades se volverán más valiosas a medida que las máquinas amplifiquen las habilidades humanas, ya que ayudan a las personas a procesar, analizar y evaluar la abundancia de datos para proporcionar mejores predicciones y desarrollar algoritmos que faciliten la vida. Surgirán nuevas ocupaciones debido a esta disrupción digital, lo que hace que sea fundamental desarrollar nuevos conjuntos de habilidades que puedan adaptarse a este cambio y ser fundamentales para las organizaciones.
Según PWC, «está claro que la automatización resultará en una reclasificación y reequilibrio masivos del trabajo. Algunos sectores y roles, incluso secciones enteras de la fuerza laboral, perderán, pero otros serán creados». La adaptabilidad se convertirá en un factor importante para las personas, y las organizaciones y los gobiernos tienen la responsabilidad de reciclar a las personas y crear políticas que rijan el impacto de la tecnología y la automatización en los empleos.
Leer más: ¿Será tu jefe un robot para 2025? >>>
Alberto Loyola es CEO y Socio Director de Global Talent Partner, una firma de consultoría de talento y organización. Consulta a nivel mundial y actúa como asesor de confianza para ejecutivos para evaluar el desarrollo de liderazgo, el talento, la cultura corporativa, la tecnología de RR.HH. y el futuro del trabajo para lograr su misión y agilidad organizacional.
Alberto ha liderado proyectos de transformación de Talento y RR.HH. en América del Norte, América Latina, EMEA y Asia-Pacífico y ayuda a los líderes a transformar organizaciones e implementar una propuesta de valor de talento que impulse el rendimiento y el valor a largo plazo. Alberto habla y publica ampliamente sobre tendencias en estrategia de personas, inteligencia artificial en RR.HH. y el futuro del trabajo a través de diferentes medios de comunicación. Ha aparecido en SHRM People + Strategy, Thomson Reuters, CactusSoft, HR.com, America Economia y Semana Economica.
Twitter: https://twitter.com/AlbertoLoyolaM
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/albertoloyola/
Sitio web: https://www.linkedin.com/company/global-talent-partner/
Estamos experimentando un momento interesante en la historia económica mundial y gira en torno al futuro del trabajo. El mundo está cambiando y no hay forma de evitar esta transformación global.
Según el Foro Económico Mundial, esta cuarta revolución industrial tiene que ver con empoderar a las personas, no con el auge de las máquinas: «estamos al borde de una revolución tecnológica que alterará fundamentalmente la forma en que vivimos, trabajamos y nos relacionamos unos con otros. Una cosa está clara: la respuesta a la misma debe ser integrada y completa, involucrando a todas las partes interesadas de la política global, desde los sectores público y privado hasta el mundo académico y la sociedad civil».
En este contexto, las juntas directivas y los inversores deben ser conscientes de que este nuevo entorno digital global mejorará la calidad de vida de las personas, redefinirá la creación de valor para el cliente, cambiará la forma en que operan las organizaciones y transformará la arquitectura de los puestos de trabajo y las habilidades.
Para las juntas directivas, esto significa que existe la oportunidad de reinventar y redistribuir el talento de maneras que creen valor para los accionistas (más allá de la reducción de costes), produciendo ganancias a largo plazo en eficiencia y productividad, pero al mismo tiempo introduciendo un concepto diferente de cómo aprovechar la experiencia del cliente, la innovación de productos y la colaboración, y evaluar la IA para apoyar el crecimiento sostenible.
En resumen, las juntas directivas, los inversores, los directores ejecutivos y los líderes empresariales deben ser conscientes del impacto del futuro del trabajo para poder desafiar la forma en que las organizaciones diseñan el trabajo, evalúan las habilidades y redefinen la cultura, mientras diseñan la agenda de talento para ejecutar la estrategia corporativa.
En este contexto, estos son cuatro aspectos del futuro del trabajo que su junta directiva necesita tener en su agenda:
1. Personas y Máquinas
En la era de la IA, el crecimiento empresarial dependerá cada vez más de que las personas y las máquinas trabajen juntas. La IA aprovechará las capacidades de las personas como empleados para ayudar a las máquinas a aprender y realizar trabajo cognitivo. Esto no solo impulsará la colaboración, generando sinergias y eficiencias en la cadena de valor, sino que también creará nuevas formas de crecimiento sostenible. Para tener éxito, las organizaciones deben diseñar, encontrar y gestionar la tecnología de IA, la fuerza laboral y el lugar de trabajo para incorporar una comprensión sólida de qué habilidades son críticas para ofrecer rendimiento empresarial.
Esta nueva era de automatización requerirá una gama de habilidades humanas en el lugar de trabajo, desde experiencia tecnológica hasta capacidades sociales y emocionales esenciales. Por lo tanto, recapacitar a las personas para que realicen trabajos de mayor valor, al tiempo que se replantean las carreras y se diseñan nuevas formas de trabajar y aprender, aprovechará las capacidades de las personas para trabajar en un entorno empresarial donde más trabajo se automatiza.
Por último, la alta dirección tendrá que repensar la combinación adecuada de talento, tecnología y lugar de trabajo para impulsar productos y servicios innovadores y construir relaciones con los clientes.
2. Los empleados se están convirtiendo en clientes
Según EY, «los millennials tienen mayores expectativas sobre la cultura empresarial, el desarrollo, la compensación y la flexibilidad. El 74% de los millennials quiere apoyo para poder trabajar de forma flexible». Además, El Foro Económico Mundial mencionó en una publicación reciente, «4 predicciones del futuro del trabajo», que «hoy, más de 57 millones de trabajadores, aproximadamente el 36% de la fuerza laboral de EE. UU., son autónomos.
Según las tasas de crecimiento actuales de la fuerza laboral encontradas en Freelancing in America: 2017, la mayoría de la fuerza laboral de EE. UU. será autónoma para 2027″. Esto significa que diseñar la experiencia del empleado es una prioridad corporativa para seguir siendo competitivo en el mercado.
Para explicar este concepto a su junta directiva, usaré una definición utilizada por Forbes: «la experiencia del empleado es la suma de todo lo que un empleado experimenta a lo largo de su conexión con la organización, cada interacción del empleado, desde el primer contacto como posible recluta hasta la última interacción después del final del empleo».
Por lo tanto, la experiencia del empleado necesita aportar el aspecto humano al lugar de trabajo, donde las organizaciones proporcionan un entorno físico para aprovechar la colaboración en equipo, una cultura que involucra y recompensa, y tecnología que proporciona herramientas que facilitarán el trabajo del empleado para ejecutar la estrategia.
Por último, los empleados inspirados crean clientes inspirados, que crean resultados comerciales inspirados, y los empleados inspirados son creados por líderes excepcionales, la base de la experiencia del empleado.
3. La inteligencia artificial para transformar los negocios
La IA está transformando industrias y mercados en todo el mundo. Los sistemas de sensores, el reconocimiento de imágenes y los algoritmos de navegación están creando coches sin conductor y sistemas autónomos. Las técnicas algorítmicas, la potencia informática y la disponibilidad de datos están permitiendo que las máquinas aprendan por sí mismas para proporcionar mejores predicciones, descubrir nuevas soluciones y conocimientos, y aprovechar la productividad.
Los minoristas en la frontera digital dependen de robots impulsados por IA para gestionar sus almacenes. Según McKinsey, «para 2030, alrededor del 16% de las ocupaciones se habrán automatizado, y habrá un impacto y una dislocación como resultado de estas tecnologías. Podría llegar hasta alrededor del 30%. Depende de las tasas de adopción, la naturaleza del país, la dinámica salarial en ese país y la dinámica salarial en los sectores de ese país». El mensaje para las juntas directivas es claro: la IA traerá mejoras en el rendimiento, pero la pregunta es qué significa esto para el talento, los empleos y las estructuras de trabajo.
Los líderes empresariales deben asociarse con RR.HH. para desarrollar capacidades de diseño de organización y trabajo para encontrar el «valor añadido» humano que aprovecharía la experiencia del cliente, la innovación y la tecnología.
4. Disrupción de empleos y habilidades
Una fuerza laboral digital requiere la recapacitación y reasignación de la mano de obra. Las personas necesitan desarrollar nuevas habilidades relacionadas con la creatividad, la toma de decisiones, la persuasión, la inteligencia emocional y la innovación. Estas habilidades se volverán más valiosas a medida que las máquinas amplifiquen las habilidades humanas, ya que ayudan a las personas a procesar, analizar y evaluar la abundancia de datos para proporcionar mejores predicciones y desarrollar algoritmos que faciliten la vida. Surgirán nuevas ocupaciones debido a esta disrupción digital, lo que hace que sea fundamental desarrollar nuevos conjuntos de habilidades que puedan adaptarse a este cambio y ser fundamentales para las organizaciones.
Según PWC, «está claro que la automatización resultará en una reclasificación y reequilibrio masivos del trabajo. Algunos sectores y roles, incluso secciones enteras de la fuerza laboral, perderán, pero otros serán creados». La adaptabilidad se convertirá en un factor importante para las personas, y las organizaciones y los gobiernos tienen la responsabilidad de reciclar a las personas y crear políticas que rijan el impacto de la tecnología y la automatización en los empleos.
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Alberto Loyola es CEO y Socio Director de Global Talent Partner, una firma de consultoría de talento y organización. Consulta a nivel mundial y actúa como asesor de confianza para ejecutivos para evaluar el desarrollo de liderazgo, el talento, la cultura corporativa, la tecnología de RR.HH. y el futuro del trabajo para lograr su misión y agilidad organizacional.
Alberto ha liderado proyectos de transformación de Talento y RR.HH. en América del Norte, América Latina, EMEA y Asia-Pacífico y ayuda a los líderes a transformar organizaciones e implementar una propuesta de valor de talento que impulse el rendimiento y el valor a largo plazo. Alberto habla y publica ampliamente sobre tendencias en estrategia de personas, inteligencia artificial en RR.HH. y el futuro del trabajo a través de diferentes medios de comunicación. Ha aparecido en SHRM People + Strategy, Thomson Reuters, CactusSoft, HR.com, America Economia y Semana Economica.
Twitter: https://twitter.com/AlbertoLoyolaM
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/albertoloyola/
Sitio web: https://www.linkedin.com/company/global-talent-partner/
1. Personas y Máquinas
En la era de la IA, el crecimiento empresarial dependerá cada vez más de que las personas y las máquinas trabajen juntas. La IA aprovechará las capacidades de las personas como empleados para ayudar a las máquinas a aprender y realizar trabajo cognitivo. Esto no solo impulsará la colaboración, generando sinergias y eficiencias en la cadena de valor, sino que también creará nuevas formas de crecimiento sostenible. Para tener éxito, las organizaciones deben diseñar, encontrar y gestionar la tecnología de IA, la fuerza laboral y el lugar de trabajo para incorporar una comprensión sólida de qué habilidades son críticas para ofrecer rendimiento empresarial.
Esta nueva era de automatización requerirá una gama de habilidades humanas en el lugar de trabajo, desde experiencia tecnológica hasta capacidades sociales y emocionales esenciales. Por lo tanto, recapacitar a las personas para que realicen trabajos de mayor valor, al tiempo que se replantean las carreras y se diseñan nuevas formas de trabajar y aprender, aprovechará las capacidades de las personas para trabajar en un entorno empresarial donde más trabajo se automatiza.
Por último, la alta dirección tendrá que repensar la combinación adecuada de talento, tecnología y lugar de trabajo para impulsar productos y servicios innovadores y construir relaciones con los clientes.
2. Los empleados se están convirtiendo en clientes
Según EY, «los millennials tienen mayores expectativas sobre la cultura empresarial, el desarrollo, la compensación y la flexibilidad. El 74% de los millennials quiere apoyo para poder trabajar de forma flexible». Además, El Foro Económico Mundial mencionó en una publicación reciente, «4 predicciones del futuro del trabajo», que «hoy, más de 57 millones de trabajadores, aproximadamente el 36% de la fuerza laboral de EE. UU., son autónomos.
Según las tasas de crecimiento actuales de la fuerza laboral encontradas en Freelancing in America: 2017, la mayoría de la fuerza laboral de EE. UU. será autónoma para 2027″. Esto significa que diseñar la experiencia del empleado es una prioridad corporativa para seguir siendo competitivo en el mercado.
Para explicar este concepto a su junta directiva, usaré una definición utilizada por Forbes: «la experiencia del empleado es la suma de todo lo que un empleado experimenta a lo largo de su conexión con la organización, cada interacción del empleado, desde el primer contacto como posible recluta hasta la última interacción después del final del empleo».
Por lo tanto, la experiencia del empleado necesita aportar el aspecto humano al lugar de trabajo, donde las organizaciones proporcionan un entorno físico para aprovechar la colaboración en equipo, una cultura que involucra y recompensa, y tecnología que proporciona herramientas que facilitarán el trabajo del empleado para ejecutar la estrategia.
Por último, los empleados inspirados crean clientes inspirados, que crean resultados comerciales inspirados, y los empleados inspirados son creados por líderes excepcionales, la base de la experiencia del empleado.
3. La inteligencia artificial para transformar los negocios
La IA está transformando industrias y mercados en todo el mundo. Los sistemas de sensores, el reconocimiento de imágenes y los algoritmos de navegación están creando coches sin conductor y sistemas autónomos. Las técnicas algorítmicas, la potencia informática y la disponibilidad de datos están permitiendo que las máquinas aprendan por sí mismas para proporcionar mejores predicciones, descubrir nuevas soluciones y conocimientos, y aprovechar la productividad.
Los minoristas en la frontera digital dependen de robots impulsados por IA para gestionar sus almacenes. Según McKinsey, «para 2030, alrededor del 16% de las ocupaciones se habrán automatizado, y habrá un impacto y una dislocación como resultado de estas tecnologías. Podría llegar hasta alrededor del 30%. Depende de las tasas de adopción, la naturaleza del país, la dinámica salarial en ese país y la dinámica salarial en los sectores de ese país». El mensaje para las juntas directivas es claro: la IA traerá mejoras en el rendimiento, pero la pregunta es qué significa esto para el talento, los empleos y las estructuras de trabajo.
Los líderes empresariales deben asociarse con RR.HH. para desarrollar capacidades de diseño de organización y trabajo para encontrar el «valor añadido» humano que aprovecharía la experiencia del cliente, la innovación y la tecnología.
4. Disrupción de empleos y habilidades
Una fuerza laboral digital requiere la recapacitación y reasignación de la mano de obra. Las personas necesitan desarrollar nuevas habilidades relacionadas con la creatividad, la toma de decisiones, la persuasión, la inteligencia emocional y la innovación. Estas habilidades se volverán más valiosas a medida que las máquinas amplifiquen las habilidades humanas, ya que ayudan a las personas a procesar, analizar y evaluar la abundancia de datos para proporcionar mejores predicciones y desarrollar algoritmos que faciliten la vida. Surgirán nuevas ocupaciones debido a esta disrupción digital, lo que hace que sea fundamental desarrollar nuevos conjuntos de habilidades que puedan adaptarse a este cambio y ser fundamentales para las organizaciones.
Según PWC, «está claro que la automatización resultará en una reclasificación y reequilibrio masivos del trabajo. Algunos sectores y roles, incluso secciones enteras de la fuerza laboral, perderán, pero otros serán creados». La adaptabilidad se convertirá en un factor importante para las personas, y las organizaciones y los gobiernos tienen la responsabilidad de reciclar a las personas y crear políticas que rijan el impacto de la tecnología y la automatización en los empleos.
Leer más: ¿Será tu jefe un robot para 2025? >>>
Alberto Loyola es CEO y Socio Director de Global Talent Partner, una firma de consultoría de talento y organización. Consulta a nivel mundial y actúa como asesor de confianza para ejecutivos para evaluar el desarrollo de liderazgo, el talento, la cultura corporativa, la tecnología de RR.HH. y el futuro del trabajo para lograr su misión y agilidad organizacional.
Alberto ha liderado proyectos de transformación de Talento y RR.HH. en América del Norte, América Latina, EMEA y Asia-Pacífico y ayuda a los líderes a transformar organizaciones e implementar una propuesta de valor de talento que impulse el rendimiento y el valor a largo plazo. Alberto habla y publica ampliamente sobre tendencias en estrategia de personas, inteligencia artificial en RR.HH. y el futuro del trabajo a través de diferentes medios de comunicación. Ha aparecido en SHRM People + Strategy, Thomson Reuters, CactusSoft, HR.com, America Economia y Semana Economica.
Twitter: https://twitter.com/AlbertoLoyolaM
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/albertoloyola/
Sitio web: https://www.linkedin.com/company/global-talent-partner/
Para las juntas directivas, esto significa que existe la oportunidad de reinventar y redistribuir el talento de maneras que creen valor para los accionistas (más allá de la reducción de costes), produciendo ganancias a largo plazo en eficiencia y productividad, pero al mismo tiempo introduciendo un concepto diferente de cómo aprovechar la experiencia del cliente, la innovación de productos y la colaboración, y evaluar la IA para apoyar el crecimiento sostenible.
En resumen, las juntas directivas, los inversores, los directores ejecutivos y los líderes empresariales deben ser conscientes del impacto del futuro del trabajo para poder desafiar la forma en que las organizaciones diseñan el trabajo, evalúan las habilidades y redefinen la cultura, mientras diseñan la agenda de talento para ejecutar la estrategia corporativa.
En este contexto, estos son cuatro aspectos del futuro del trabajo que su junta directiva necesita tener en su agenda:
1. Personas y Máquinas
En la era de la IA, el crecimiento empresarial dependerá cada vez más de que las personas y las máquinas trabajen juntas. La IA aprovechará las capacidades de las personas como empleados para ayudar a las máquinas a aprender y realizar trabajo cognitivo. Esto no solo impulsará la colaboración, generando sinergias y eficiencias en la cadena de valor, sino que también creará nuevas formas de crecimiento sostenible. Para tener éxito, las organizaciones deben diseñar, encontrar y gestionar la tecnología de IA, la fuerza laboral y el lugar de trabajo para incorporar una comprensión sólida de qué habilidades son críticas para ofrecer rendimiento empresarial.
Esta nueva era de automatización requerirá una gama de habilidades humanas en el lugar de trabajo, desde experiencia tecnológica hasta capacidades sociales y emocionales esenciales. Por lo tanto, recapacitar a las personas para que realicen trabajos de mayor valor, al tiempo que se replantean las carreras y se diseñan nuevas formas de trabajar y aprender, aprovechará las capacidades de las personas para trabajar en un entorno empresarial donde más trabajo se automatiza.
Por último, la alta dirección tendrá que repensar la combinación adecuada de talento, tecnología y lugar de trabajo para impulsar productos y servicios innovadores y construir relaciones con los clientes.
2. Los empleados se están convirtiendo en clientes
Según EY, «los millennials tienen mayores expectativas sobre la cultura empresarial, el desarrollo, la compensación y la flexibilidad. El 74% de los millennials quiere apoyo para poder trabajar de forma flexible». Además, El Foro Económico Mundial mencionó en una publicación reciente, «4 predicciones del futuro del trabajo», que «hoy, más de 57 millones de trabajadores, aproximadamente el 36% de la fuerza laboral de EE. UU., son autónomos.
Según las tasas de crecimiento actuales de la fuerza laboral encontradas en Freelancing in America: 2017, la mayoría de la fuerza laboral de EE. UU. será autónoma para 2027″. Esto significa que diseñar la experiencia del empleado es una prioridad corporativa para seguir siendo competitivo en el mercado.
Para explicar este concepto a su junta directiva, usaré una definición utilizada por Forbes: «la experiencia del empleado es la suma de todo lo que un empleado experimenta a lo largo de su conexión con la organización, cada interacción del empleado, desde el primer contacto como posible recluta hasta la última interacción después del final del empleo».
Por lo tanto, la experiencia del empleado necesita aportar el aspecto humano al lugar de trabajo, donde las organizaciones proporcionan un entorno físico para aprovechar la colaboración en equipo, una cultura que involucra y recompensa, y tecnología que proporciona herramientas que facilitarán el trabajo del empleado para ejecutar la estrategia.
Por último, los empleados inspirados crean clientes inspirados, que crean resultados comerciales inspirados, y los empleados inspirados son creados por líderes excepcionales, la base de la experiencia del empleado.
3. La inteligencia artificial para transformar los negocios
La IA está transformando industrias y mercados en todo el mundo. Los sistemas de sensores, el reconocimiento de imágenes y los algoritmos de navegación están creando coches sin conductor y sistemas autónomos. Las técnicas algorítmicas, la potencia informática y la disponibilidad de datos están permitiendo que las máquinas aprendan por sí mismas para proporcionar mejores predicciones, descubrir nuevas soluciones y conocimientos, y aprovechar la productividad.
Los minoristas en la frontera digital dependen de robots impulsados por IA para gestionar sus almacenes. Según McKinsey, «para 2030, alrededor del 16% de las ocupaciones se habrán automatizado, y habrá un impacto y una dislocación como resultado de estas tecnologías. Podría llegar hasta alrededor del 30%. Depende de las tasas de adopción, la naturaleza del país, la dinámica salarial en ese país y la dinámica salarial en los sectores de ese país». El mensaje para las juntas directivas es claro: la IA traerá mejoras en el rendimiento, pero la pregunta es qué significa esto para el talento, los empleos y las estructuras de trabajo.
Los líderes empresariales deben asociarse con RR.HH. para desarrollar capacidades de diseño de organización y trabajo para encontrar el «valor añadido» humano que aprovecharía la experiencia del cliente, la innovación y la tecnología.
4. Disrupción de empleos y habilidades
Una fuerza laboral digital requiere la recapacitación y reasignación de la mano de obra. Las personas necesitan desarrollar nuevas habilidades relacionadas con la creatividad, la toma de decisiones, la persuasión, la inteligencia emocional y la innovación. Estas habilidades se volverán más valiosas a medida que las máquinas amplifiquen las habilidades humanas, ya que ayudan a las personas a procesar, analizar y evaluar la abundancia de datos para proporcionar mejores predicciones y desarrollar algoritmos que faciliten la vida. Surgirán nuevas ocupaciones debido a esta disrupción digital, lo que hace que sea fundamental desarrollar nuevos conjuntos de habilidades que puedan adaptarse a este cambio y ser fundamentales para las organizaciones.
Según PWC, «está claro que la automatización resultará en una reclasificación y reequilibrio masivos del trabajo. Algunos sectores y roles, incluso secciones enteras de la fuerza laboral, perderán, pero otros serán creados». La adaptabilidad se convertirá en un factor importante para las personas, y las organizaciones y los gobiernos tienen la responsabilidad de reciclar a las personas y crear políticas que rijan el impacto de la tecnología y la automatización en los empleos.
Leer más: ¿Será tu jefe un robot para 2025? >>>
Alberto Loyola es CEO y Socio Director de Global Talent Partner, una firma de consultoría de talento y organización. Consulta a nivel mundial y actúa como asesor de confianza para ejecutivos para evaluar el desarrollo de liderazgo, el talento, la cultura corporativa, la tecnología de RR.HH. y el futuro del trabajo para lograr su misión y agilidad organizacional.
Alberto ha liderado proyectos de transformación de Talento y RR.HH. en América del Norte, América Latina, EMEA y Asia-Pacífico y ayuda a los líderes a transformar organizaciones e implementar una propuesta de valor de talento que impulse el rendimiento y el valor a largo plazo. Alberto habla y publica ampliamente sobre tendencias en estrategia de personas, inteligencia artificial en RR.HH. y el futuro del trabajo a través de diferentes medios de comunicación. Ha aparecido en SHRM People + Strategy, Thomson Reuters, CactusSoft, HR.com, America Economia y Semana Economica.
Twitter: https://twitter.com/AlbertoLoyolaM
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/albertoloyola/
Sitio web: https://www.linkedin.com/company/global-talent-partner/
Estamos experimentando un momento interesante en la historia económica mundial y gira en torno al futuro del trabajo. El mundo está cambiando y no hay forma de evitar esta transformación global.
Según el Foro Económico Mundial, esta cuarta revolución industrial tiene que ver con empoderar a las personas, no con el auge de las máquinas: «estamos al borde de una revolución tecnológica que alterará fundamentalmente la forma en que vivimos, trabajamos y nos relacionamos unos con otros. Una cosa está clara: la respuesta a la misma debe ser integrada y completa, involucrando a todas las partes interesadas de la política global, desde los sectores público y privado hasta el mundo académico y la sociedad civil».
En este contexto, las juntas directivas y los inversores deben ser conscientes de que este nuevo entorno digital global mejorará la calidad de vida de las personas, redefinirá la creación de valor para el cliente, cambiará la forma en que operan las organizaciones y transformará la arquitectura de los puestos de trabajo y las habilidades.
Para las juntas directivas, esto significa que existe la oportunidad de reinventar y redistribuir el talento de maneras que creen valor para los accionistas (más allá de la reducción de costes), produciendo ganancias a largo plazo en eficiencia y productividad, pero al mismo tiempo introduciendo un concepto diferente de cómo aprovechar la experiencia del cliente, la innovación de productos y la colaboración, y evaluar la IA para apoyar el crecimiento sostenible.
En resumen, las juntas directivas, los inversores, los directores ejecutivos y los líderes empresariales deben ser conscientes del impacto del futuro del trabajo para poder desafiar la forma en que las organizaciones diseñan el trabajo, evalúan las habilidades y redefinen la cultura, mientras diseñan la agenda de talento para ejecutar la estrategia corporativa.
En este contexto, estos son cuatro aspectos del futuro del trabajo que su junta directiva necesita tener en su agenda:
1. Personas y Máquinas
En la era de la IA, el crecimiento empresarial dependerá cada vez más de que las personas y las máquinas trabajen juntas. La IA aprovechará las capacidades de las personas como empleados para ayudar a las máquinas a aprender y realizar trabajo cognitivo. Esto no solo impulsará la colaboración, generando sinergias y eficiencias en la cadena de valor, sino que también creará nuevas formas de crecimiento sostenible. Para tener éxito, las organizaciones deben diseñar, encontrar y gestionar la tecnología de IA, la fuerza laboral y el lugar de trabajo para incorporar una comprensión sólida de qué habilidades son críticas para ofrecer rendimiento empresarial.
Esta nueva era de automatización requerirá una gama de habilidades humanas en el lugar de trabajo, desde experiencia tecnológica hasta capacidades sociales y emocionales esenciales. Por lo tanto, recapacitar a las personas para que realicen trabajos de mayor valor, al tiempo que se replantean las carreras y se diseñan nuevas formas de trabajar y aprender, aprovechará las capacidades de las personas para trabajar en un entorno empresarial donde más trabajo se automatiza.
Por último, la alta dirección tendrá que repensar la combinación adecuada de talento, tecnología y lugar de trabajo para impulsar productos y servicios innovadores y construir relaciones con los clientes.
2. Los empleados se están convirtiendo en clientes
Según EY, «los millennials tienen mayores expectativas sobre la cultura empresarial, el desarrollo, la compensación y la flexibilidad. El 74% de los millennials quiere apoyo para poder trabajar de forma flexible». Además, El Foro Económico Mundial mencionó en una publicación reciente, «4 predicciones del futuro del trabajo», que «hoy, más de 57 millones de trabajadores, aproximadamente el 36% de la fuerza laboral de EE. UU., son autónomos.
Según las tasas de crecimiento actuales de la fuerza laboral encontradas en Freelancing in America: 2017, la mayoría de la fuerza laboral de EE. UU. será autónoma para 2027″. Esto significa que diseñar la experiencia del empleado es una prioridad corporativa para seguir siendo competitivo en el mercado.
Para explicar este concepto a su junta directiva, usaré una definición utilizada por Forbes: «la experiencia del empleado es la suma de todo lo que un empleado experimenta a lo largo de su conexión con la organización, cada interacción del empleado, desde el primer contacto como posible recluta hasta la última interacción después del final del empleo».
Por lo tanto, la experiencia del empleado necesita aportar el aspecto humano al lugar de trabajo, donde las organizaciones proporcionan un entorno físico para aprovechar la colaboración en equipo, una cultura que involucra y recompensa, y tecnología que proporciona herramientas que facilitarán el trabajo del empleado para ejecutar la estrategia.
Por último, los empleados inspirados crean clientes inspirados, que crean resultados comerciales inspirados, y los empleados inspirados son creados por líderes excepcionales, la base de la experiencia del empleado.
3. La inteligencia artificial para transformar los negocios
La IA está transformando industrias y mercados en todo el mundo. Los sistemas de sensores, el reconocimiento de imágenes y los algoritmos de navegación están creando coches sin conductor y sistemas autónomos. Las técnicas algorítmicas, la potencia informática y la disponibilidad de datos están permitiendo que las máquinas aprendan por sí mismas para proporcionar mejores predicciones, descubrir nuevas soluciones y conocimientos, y aprovechar la productividad.
Los minoristas en la frontera digital dependen de robots impulsados por IA para gestionar sus almacenes. Según McKinsey, «para 2030, alrededor del 16% de las ocupaciones se habrán automatizado, y habrá un impacto y una dislocación como resultado de estas tecnologías. Podría llegar hasta alrededor del 30%. Depende de las tasas de adopción, la naturaleza del país, la dinámica salarial en ese país y la dinámica salarial en los sectores de ese país». El mensaje para las juntas directivas es claro: la IA traerá mejoras en el rendimiento, pero la pregunta es qué significa esto para el talento, los empleos y las estructuras de trabajo.
Los líderes empresariales deben asociarse con RR.HH. para desarrollar capacidades de diseño de organización y trabajo para encontrar el «valor añadido» humano que aprovecharía la experiencia del cliente, la innovación y la tecnología.
4. Disrupción de empleos y habilidades
Una fuerza laboral digital requiere la recapacitación y reasignación de la mano de obra. Las personas necesitan desarrollar nuevas habilidades relacionadas con la creatividad, la toma de decisiones, la persuasión, la inteligencia emocional y la innovación. Estas habilidades se volverán más valiosas a medida que las máquinas amplifiquen las habilidades humanas, ya que ayudan a las personas a procesar, analizar y evaluar la abundancia de datos para proporcionar mejores predicciones y desarrollar algoritmos que faciliten la vida. Surgirán nuevas ocupaciones debido a esta disrupción digital, lo que hace que sea fundamental desarrollar nuevos conjuntos de habilidades que puedan adaptarse a este cambio y ser fundamentales para las organizaciones.
Según PWC, «está claro que la automatización resultará en una reclasificación y reequilibrio masivos del trabajo. Algunos sectores y roles, incluso secciones enteras de la fuerza laboral, perderán, pero otros serán creados». La adaptabilidad se convertirá en un factor importante para las personas, y las organizaciones y los gobiernos tienen la responsabilidad de reciclar a las personas y crear políticas que rijan el impacto de la tecnología y la automatización en los empleos.
Leer más: ¿Será tu jefe un robot para 2025? >>>
Alberto Loyola es CEO y Socio Director de Global Talent Partner, una firma de consultoría de talento y organización. Consulta a nivel mundial y actúa como asesor de confianza para ejecutivos para evaluar el desarrollo de liderazgo, el talento, la cultura corporativa, la tecnología de RR.HH. y el futuro del trabajo para lograr su misión y agilidad organizacional.
Alberto ha liderado proyectos de transformación de Talento y RR.HH. en América del Norte, América Latina, EMEA y Asia-Pacífico y ayuda a los líderes a transformar organizaciones e implementar una propuesta de valor de talento que impulse el rendimiento y el valor a largo plazo. Alberto habla y publica ampliamente sobre tendencias en estrategia de personas, inteligencia artificial en RR.HH. y el futuro del trabajo a través de diferentes medios de comunicación. Ha aparecido en SHRM People + Strategy, Thomson Reuters, CactusSoft, HR.com, America Economia y Semana Economica.
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Para explicar este concepto a su junta directiva, usaré una definición utilizada por Forbes: «la experiencia del empleado es la suma de todo lo que un empleado experimenta a lo largo de su conexión con la organización, cada interacción del empleado, desde el primer contacto como posible recluta hasta la última interacción después del final del empleo».
Por lo tanto, la experiencia del empleado necesita aportar el aspecto humano al lugar de trabajo, donde las organizaciones proporcionan un entorno físico para aprovechar la colaboración en equipo, una cultura que involucra y recompensa, y tecnología que proporciona herramientas que facilitarán el trabajo del empleado para ejecutar la estrategia.
Por último, los empleados inspirados crean clientes inspirados, que crean resultados comerciales inspirados, y los empleados inspirados son creados por líderes excepcionales, la base de la experiencia del empleado.
3. La inteligencia artificial para transformar los negocios
La IA está transformando industrias y mercados en todo el mundo. Los sistemas de sensores, el reconocimiento de imágenes y los algoritmos de navegación están creando coches sin conductor y sistemas autónomos. Las técnicas algorítmicas, la potencia informática y la disponibilidad de datos están permitiendo que las máquinas aprendan por sí mismas para proporcionar mejores predicciones, descubrir nuevas soluciones y conocimientos, y aprovechar la productividad.
Los minoristas en la frontera digital dependen de robots impulsados por IA para gestionar sus almacenes. Según McKinsey, «para 2030, alrededor del 16% de las ocupaciones se habrán automatizado, y habrá un impacto y una dislocación como resultado de estas tecnologías. Podría llegar hasta alrededor del 30%. Depende de las tasas de adopción, la naturaleza del país, la dinámica salarial en ese país y la dinámica salarial en los sectores de ese país». El mensaje para las juntas directivas es claro: la IA traerá mejoras en el rendimiento, pero la pregunta es qué significa esto para el talento, los empleos y las estructuras de trabajo.
Los líderes empresariales deben asociarse con RR.HH. para desarrollar capacidades de diseño de organización y trabajo para encontrar el «valor añadido» humano que aprovecharía la experiencia del cliente, la innovación y la tecnología.
4. Disrupción de empleos y habilidades
Una fuerza laboral digital requiere la recapacitación y reasignación de la mano de obra. Las personas necesitan desarrollar nuevas habilidades relacionadas con la creatividad, la toma de decisiones, la persuasión, la inteligencia emocional y la innovación. Estas habilidades se volverán más valiosas a medida que las máquinas amplifiquen las habilidades humanas, ya que ayudan a las personas a procesar, analizar y evaluar la abundancia de datos para proporcionar mejores predicciones y desarrollar algoritmos que faciliten la vida. Surgirán nuevas ocupaciones debido a esta disrupción digital, lo que hace que sea fundamental desarrollar nuevos conjuntos de habilidades que puedan adaptarse a este cambio y ser fundamentales para las organizaciones.
Según PWC, «está claro que la automatización resultará en una reclasificación y reequilibrio masivos del trabajo. Algunos sectores y roles, incluso secciones enteras de la fuerza laboral, perderán, pero otros serán creados». La adaptabilidad se convertirá en un factor importante para las personas, y las organizaciones y los gobiernos tienen la responsabilidad de reciclar a las personas y crear políticas que rijan el impacto de la tecnología y la automatización en los empleos.
Leer más: ¿Será tu jefe un robot para 2025? >>>
Alberto Loyola es CEO y Socio Director de Global Talent Partner, una firma de consultoría de talento y organización. Consulta a nivel mundial y actúa como asesor de confianza para ejecutivos para evaluar el desarrollo de liderazgo, el talento, la cultura corporativa, la tecnología de RR.HH. y el futuro del trabajo para lograr su misión y agilidad organizacional.
Alberto ha liderado proyectos de transformación de Talento y RR.HH. en América del Norte, América Latina, EMEA y Asia-Pacífico y ayuda a los líderes a transformar organizaciones e implementar una propuesta de valor de talento que impulse el rendimiento y el valor a largo plazo. Alberto habla y publica ampliamente sobre tendencias en estrategia de personas, inteligencia artificial en RR.HH. y el futuro del trabajo a través de diferentes medios de comunicación. Ha aparecido en SHRM People + Strategy, Thomson Reuters, CactusSoft, HR.com, America Economia y Semana Economica.
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Sitio web: https://www.linkedin.com/company/global-talent-partner/
1. Personas y Máquinas
En la era de la IA, el crecimiento empresarial dependerá cada vez más de que las personas y las máquinas trabajen juntas. La IA aprovechará las capacidades de las personas como empleados para ayudar a las máquinas a aprender y realizar trabajo cognitivo. Esto no solo impulsará la colaboración, generando sinergias y eficiencias en la cadena de valor, sino que también creará nuevas formas de crecimiento sostenible. Para tener éxito, las organizaciones deben diseñar, encontrar y gestionar la tecnología de IA, la fuerza laboral y el lugar de trabajo para incorporar una comprensión sólida de qué habilidades son críticas para ofrecer rendimiento empresarial.
Esta nueva era de automatización requerirá una gama de habilidades humanas en el lugar de trabajo, desde experiencia tecnológica hasta capacidades sociales y emocionales esenciales. Por lo tanto, recapacitar a las personas para que realicen trabajos de mayor valor, al tiempo que se replantean las carreras y se diseñan nuevas formas de trabajar y aprender, aprovechará las capacidades de las personas para trabajar en un entorno empresarial donde más trabajo se automatiza.
Por último, la alta dirección tendrá que repensar la combinación adecuada de talento, tecnología y lugar de trabajo para impulsar productos y servicios innovadores y construir relaciones con los clientes.
2. Los empleados se están convirtiendo en clientes
Según EY, «los millennials tienen mayores expectativas sobre la cultura empresarial, el desarrollo, la compensación y la flexibilidad. El 74% de los millennials quiere apoyo para poder trabajar de forma flexible». Además, El Foro Económico Mundial mencionó en una publicación reciente, «4 predicciones del futuro del trabajo», que «hoy, más de 57 millones de trabajadores, aproximadamente el 36% de la fuerza laboral de EE. UU., son autónomos.
Según las tasas de crecimiento actuales de la fuerza laboral encontradas en Freelancing in America: 2017, la mayoría de la fuerza laboral de EE. UU. será autónoma para 2027″. Esto significa que diseñar la experiencia del empleado es una prioridad corporativa para seguir siendo competitivo en el mercado.
Para explicar este concepto a su junta directiva, usaré una definición utilizada por Forbes: «la experiencia del empleado es la suma de todo lo que un empleado experimenta a lo largo de su conexión con la organización, cada interacción del empleado, desde el primer contacto como posible recluta hasta la última interacción después del final del empleo».
Por lo tanto, la experiencia del empleado necesita aportar el aspecto humano al lugar de trabajo, donde las organizaciones proporcionan un entorno físico para aprovechar la colaboración en equipo, una cultura que involucra y recompensa, y tecnología que proporciona herramientas que facilitarán el trabajo del empleado para ejecutar la estrategia.
Por último, los empleados inspirados crean clientes inspirados, que crean resultados comerciales inspirados, y los empleados inspirados son creados por líderes excepcionales, la base de la experiencia del empleado.
3. La inteligencia artificial para transformar los negocios
La IA está transformando industrias y mercados en todo el mundo. Los sistemas de sensores, el reconocimiento de imágenes y los algoritmos de navegación están creando coches sin conductor y sistemas autónomos. Las técnicas algorítmicas, la potencia informática y la disponibilidad de datos están permitiendo que las máquinas aprendan por sí mismas para proporcionar mejores predicciones, descubrir nuevas soluciones y conocimientos, y aprovechar la productividad.
Los minoristas en la frontera digital dependen de robots impulsados por IA para gestionar sus almacenes. Según McKinsey, «para 2030, alrededor del 16% de las ocupaciones se habrán automatizado, y habrá un impacto y una dislocación como resultado de estas tecnologías. Podría llegar hasta alrededor del 30%. Depende de las tasas de adopción, la naturaleza del país, la dinámica salarial en ese país y la dinámica salarial en los sectores de ese país». El mensaje para las juntas directivas es claro: la IA traerá mejoras en el rendimiento, pero la pregunta es qué significa esto para el talento, los empleos y las estructuras de trabajo.
Los líderes empresariales deben asociarse con RR.HH. para desarrollar capacidades de diseño de organización y trabajo para encontrar el «valor añadido» humano que aprovecharía la experiencia del cliente, la innovación y la tecnología.
4. Disrupción de empleos y habilidades
Una fuerza laboral digital requiere la recapacitación y reasignación de la mano de obra. Las personas necesitan desarrollar nuevas habilidades relacionadas con la creatividad, la toma de decisiones, la persuasión, la inteligencia emocional y la innovación. Estas habilidades se volverán más valiosas a medida que las máquinas amplifiquen las habilidades humanas, ya que ayudan a las personas a procesar, analizar y evaluar la abundancia de datos para proporcionar mejores predicciones y desarrollar algoritmos que faciliten la vida. Surgirán nuevas ocupaciones debido a esta disrupción digital, lo que hace que sea fundamental desarrollar nuevos conjuntos de habilidades que puedan adaptarse a este cambio y ser fundamentales para las organizaciones.
Según PWC, «está claro que la automatización resultará en una reclasificación y reequilibrio masivos del trabajo. Algunos sectores y roles, incluso secciones enteras de la fuerza laboral, perderán, pero otros serán creados». La adaptabilidad se convertirá en un factor importante para las personas, y las organizaciones y los gobiernos tienen la responsabilidad de reciclar a las personas y crear políticas que rijan el impacto de la tecnología y la automatización en los empleos.
Leer más: ¿Será tu jefe un robot para 2025? >>>
Alberto Loyola es CEO y Socio Director de Global Talent Partner, una firma de consultoría de talento y organización. Consulta a nivel mundial y actúa como asesor de confianza para ejecutivos para evaluar el desarrollo de liderazgo, el talento, la cultura corporativa, la tecnología de RR.HH. y el futuro del trabajo para lograr su misión y agilidad organizacional.
Alberto ha liderado proyectos de transformación de Talento y RR.HH. en América del Norte, América Latina, EMEA y Asia-Pacífico y ayuda a los líderes a transformar organizaciones e implementar una propuesta de valor de talento que impulse el rendimiento y el valor a largo plazo. Alberto habla y publica ampliamente sobre tendencias en estrategia de personas, inteligencia artificial en RR.HH. y el futuro del trabajo a través de diferentes medios de comunicación. Ha aparecido en SHRM People + Strategy, Thomson Reuters, CactusSoft, HR.com, America Economia y Semana Economica.
Twitter: https://twitter.com/AlbertoLoyolaM
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/albertoloyola/
Sitio web: https://www.linkedin.com/company/global-talent-partner/
Para las juntas directivas, esto significa que existe la oportunidad de reinventar y redistribuir el talento de maneras que creen valor para los accionistas (más allá de la reducción de costes), produciendo ganancias a largo plazo en eficiencia y productividad, pero al mismo tiempo introduciendo un concepto diferente de cómo aprovechar la experiencia del cliente, la innovación de productos y la colaboración, y evaluar la IA para apoyar el crecimiento sostenible.
En resumen, las juntas directivas, los inversores, los directores ejecutivos y los líderes empresariales deben ser conscientes del impacto del futuro del trabajo para poder desafiar la forma en que las organizaciones diseñan el trabajo, evalúan las habilidades y redefinen la cultura, mientras diseñan la agenda de talento para ejecutar la estrategia corporativa.
En este contexto, estos son cuatro aspectos del futuro del trabajo que su junta directiva necesita tener en su agenda:
1. Personas y Máquinas
En la era de la IA, el crecimiento empresarial dependerá cada vez más de que las personas y las máquinas trabajen juntas. La IA aprovechará las capacidades de las personas como empleados para ayudar a las máquinas a aprender y realizar trabajo cognitivo. Esto no solo impulsará la colaboración, generando sinergias y eficiencias en la cadena de valor, sino que también creará nuevas formas de crecimiento sostenible. Para tener éxito, las organizaciones deben diseñar, encontrar y gestionar la tecnología de IA, la fuerza laboral y el lugar de trabajo para incorporar una comprensión sólida de qué habilidades son críticas para ofrecer rendimiento empresarial.
Esta nueva era de automatización requerirá una gama de habilidades humanas en el lugar de trabajo, desde experiencia tecnológica hasta capacidades sociales y emocionales esenciales. Por lo tanto, recapacitar a las personas para que realicen trabajos de mayor valor, al tiempo que se replantean las carreras y se diseñan nuevas formas de trabajar y aprender, aprovechará las capacidades de las personas para trabajar en un entorno empresarial donde más trabajo se automatiza.
Por último, la alta dirección tendrá que repensar la combinación adecuada de talento, tecnología y lugar de trabajo para impulsar productos y servicios innovadores y construir relaciones con los clientes.
2. Los empleados se están convirtiendo en clientes
Según EY, «los millennials tienen mayores expectativas sobre la cultura empresarial, el desarrollo, la compensación y la flexibilidad. El 74% de los millennials quiere apoyo para poder trabajar de forma flexible». Además, El Foro Económico Mundial mencionó en una publicación reciente, «4 predicciones del futuro del trabajo», que «hoy, más de 57 millones de trabajadores, aproximadamente el 36% de la fuerza laboral de EE. UU., son autónomos.
Según las tasas de crecimiento actuales de la fuerza laboral encontradas en Freelancing in America: 2017, la mayoría de la fuerza laboral de EE. UU. será autónoma para 2027″. Esto significa que diseñar la experiencia del empleado es una prioridad corporativa para seguir siendo competitivo en el mercado.
Para explicar este concepto a su junta directiva, usaré una definición utilizada por Forbes: «la experiencia del empleado es la suma de todo lo que un empleado experimenta a lo largo de su conexión con la organización, cada interacción del empleado, desde el primer contacto como posible recluta hasta la última interacción después del final del empleo».
Por lo tanto, la experiencia del empleado necesita aportar el aspecto humano al lugar de trabajo, donde las organizaciones proporcionan un entorno físico para aprovechar la colaboración en equipo, una cultura que involucra y recompensa, y tecnología que proporciona herramientas que facilitarán el trabajo del empleado para ejecutar la estrategia.
Por último, los empleados inspirados crean clientes inspirados, que crean resultados comerciales inspirados, y los empleados inspirados son creados por líderes excepcionales, la base de la experiencia del empleado.
3. La inteligencia artificial para transformar los negocios
La IA está transformando industrias y mercados en todo el mundo. Los sistemas de sensores, el reconocimiento de imágenes y los algoritmos de navegación están creando coches sin conductor y sistemas autónomos. Las técnicas algorítmicas, la potencia informática y la disponibilidad de datos están permitiendo que las máquinas aprendan por sí mismas para proporcionar mejores predicciones, descubrir nuevas soluciones y conocimientos, y aprovechar la productividad.
Los minoristas en la frontera digital dependen de robots impulsados por IA para gestionar sus almacenes. Según McKinsey, «para 2030, alrededor del 16% de las ocupaciones se habrán automatizado, y habrá un impacto y una dislocación como resultado de estas tecnologías. Podría llegar hasta alrededor del 30%. Depende de las tasas de adopción, la naturaleza del país, la dinámica salarial en ese país y la dinámica salarial en los sectores de ese país». El mensaje para las juntas directivas es claro: la IA traerá mejoras en el rendimiento, pero la pregunta es qué significa esto para el talento, los empleos y las estructuras de trabajo.
Los líderes empresariales deben asociarse con RR.HH. para desarrollar capacidades de diseño de organización y trabajo para encontrar el «valor añadido» humano que aprovecharía la experiencia del cliente, la innovación y la tecnología.
4. Disrupción de empleos y habilidades
Una fuerza laboral digital requiere la recapacitación y reasignación de la mano de obra. Las personas necesitan desarrollar nuevas habilidades relacionadas con la creatividad, la toma de decisiones, la persuasión, la inteligencia emocional y la innovación. Estas habilidades se volverán más valiosas a medida que las máquinas amplifiquen las habilidades humanas, ya que ayudan a las personas a procesar, analizar y evaluar la abundancia de datos para proporcionar mejores predicciones y desarrollar algoritmos que faciliten la vida. Surgirán nuevas ocupaciones debido a esta disrupción digital, lo que hace que sea fundamental desarrollar nuevos conjuntos de habilidades que puedan adaptarse a este cambio y ser fundamentales para las organizaciones.
Según PWC, «está claro que la automatización resultará en una reclasificación y reequilibrio masivos del trabajo. Algunos sectores y roles, incluso secciones enteras de la fuerza laboral, perderán, pero otros serán creados». La adaptabilidad se convertirá en un factor importante para las personas, y las organizaciones y los gobiernos tienen la responsabilidad de reciclar a las personas y crear políticas que rijan el impacto de la tecnología y la automatización en los empleos.
Leer más: ¿Será tu jefe un robot para 2025? >>>
Alberto Loyola es CEO y Socio Director de Global Talent Partner, una firma de consultoría de talento y organización. Consulta a nivel mundial y actúa como asesor de confianza para ejecutivos para evaluar el desarrollo de liderazgo, el talento, la cultura corporativa, la tecnología de RR.HH. y el futuro del trabajo para lograr su misión y agilidad organizacional.
Alberto ha liderado proyectos de transformación de Talento y RR.HH. en América del Norte, América Latina, EMEA y Asia-Pacífico y ayuda a los líderes a transformar organizaciones e implementar una propuesta de valor de talento que impulse el rendimiento y el valor a largo plazo. Alberto habla y publica ampliamente sobre tendencias en estrategia de personas, inteligencia artificial en RR.HH. y el futuro del trabajo a través de diferentes medios de comunicación. Ha aparecido en SHRM People + Strategy, Thomson Reuters, CactusSoft, HR.com, America Economia y Semana Economica.
Twitter: https://twitter.com/AlbertoLoyolaM
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Sitio web: https://www.linkedin.com/company/global-talent-partner/
Estamos experimentando un momento interesante en la historia económica mundial y gira en torno al futuro del trabajo. El mundo está cambiando y no hay forma de evitar esta transformación global.
Según el Foro Económico Mundial, esta cuarta revolución industrial tiene que ver con empoderar a las personas, no con el auge de las máquinas: «estamos al borde de una revolución tecnológica que alterará fundamentalmente la forma en que vivimos, trabajamos y nos relacionamos unos con otros. Una cosa está clara: la respuesta a la misma debe ser integrada y completa, involucrando a todas las partes interesadas de la política global, desde los sectores público y privado hasta el mundo académico y la sociedad civil».
En este contexto, las juntas directivas y los inversores deben ser conscientes de que este nuevo entorno digital global mejorará la calidad de vida de las personas, redefinirá la creación de valor para el cliente, cambiará la forma en que operan las organizaciones y transformará la arquitectura de los puestos de trabajo y las habilidades.
Para las juntas directivas, esto significa que existe la oportunidad de reinventar y redistribuir el talento de maneras que creen valor para los accionistas (más allá de la reducción de costes), produciendo ganancias a largo plazo en eficiencia y productividad, pero al mismo tiempo introduciendo un concepto diferente de cómo aprovechar la experiencia del cliente, la innovación de productos y la colaboración, y evaluar la IA para apoyar el crecimiento sostenible.
En resumen, las juntas directivas, los inversores, los directores ejecutivos y los líderes empresariales deben ser conscientes del impacto del futuro del trabajo para poder desafiar la forma en que las organizaciones diseñan el trabajo, evalúan las habilidades y redefinen la cultura, mientras diseñan la agenda de talento para ejecutar la estrategia corporativa.
En este contexto, estos son cuatro aspectos del futuro del trabajo que su junta directiva necesita tener en su agenda:
1. Personas y Máquinas
En la era de la IA, el crecimiento empresarial dependerá cada vez más de que las personas y las máquinas trabajen juntas. La IA aprovechará las capacidades de las personas como empleados para ayudar a las máquinas a aprender y realizar trabajo cognitivo. Esto no solo impulsará la colaboración, generando sinergias y eficiencias en la cadena de valor, sino que también creará nuevas formas de crecimiento sostenible. Para tener éxito, las organizaciones deben diseñar, encontrar y gestionar la tecnología de IA, la fuerza laboral y el lugar de trabajo para incorporar una comprensión sólida de qué habilidades son críticas para ofrecer rendimiento empresarial.
Esta nueva era de automatización requerirá una gama de habilidades humanas en el lugar de trabajo, desde experiencia tecnológica hasta capacidades sociales y emocionales esenciales. Por lo tanto, recapacitar a las personas para que realicen trabajos de mayor valor, al tiempo que se replantean las carreras y se diseñan nuevas formas de trabajar y aprender, aprovechará las capacidades de las personas para trabajar en un entorno empresarial donde más trabajo se automatiza.
Por último, la alta dirección tendrá que repensar la combinación adecuada de talento, tecnología y lugar de trabajo para impulsar productos y servicios innovadores y construir relaciones con los clientes.
2. Los empleados se están convirtiendo en clientes
Según EY, «los millennials tienen mayores expectativas sobre la cultura empresarial, el desarrollo, la compensación y la flexibilidad. El 74% de los millennials quiere apoyo para poder trabajar de forma flexible». Además, El Foro Económico Mundial mencionó en una publicación reciente, «4 predicciones del futuro del trabajo», que «hoy, más de 57 millones de trabajadores, aproximadamente el 36% de la fuerza laboral de EE. UU., son autónomos.
Según las tasas de crecimiento actuales de la fuerza laboral encontradas en Freelancing in America: 2017, la mayoría de la fuerza laboral de EE. UU. será autónoma para 2027″. Esto significa que diseñar la experiencia del empleado es una prioridad corporativa para seguir siendo competitivo en el mercado.
Para explicar este concepto a su junta directiva, usaré una definición utilizada por Forbes: «la experiencia del empleado es la suma de todo lo que un empleado experimenta a lo largo de su conexión con la organización, cada interacción del empleado, desde el primer contacto como posible recluta hasta la última interacción después del final del empleo».
Por lo tanto, la experiencia del empleado necesita aportar el aspecto humano al lugar de trabajo, donde las organizaciones proporcionan un entorno físico para aprovechar la colaboración en equipo, una cultura que involucra y recompensa, y tecnología que proporciona herramientas que facilitarán el trabajo del empleado para ejecutar la estrategia.
Por último, los empleados inspirados crean clientes inspirados, que crean resultados comerciales inspirados, y los empleados inspirados son creados por líderes excepcionales, la base de la experiencia del empleado.
3. La inteligencia artificial para transformar los negocios
La IA está transformando industrias y mercados en todo el mundo. Los sistemas de sensores, el reconocimiento de imágenes y los algoritmos de navegación están creando coches sin conductor y sistemas autónomos. Las técnicas algorítmicas, la potencia informática y la disponibilidad de datos están permitiendo que las máquinas aprendan por sí mismas para proporcionar mejores predicciones, descubrir nuevas soluciones y conocimientos, y aprovechar la productividad.
Los minoristas en la frontera digital dependen de robots impulsados por IA para gestionar sus almacenes. Según McKinsey, «para 2030, alrededor del 16% de las ocupaciones se habrán automatizado, y habrá un impacto y una dislocación como resultado de estas tecnologías. Podría llegar hasta alrededor del 30%. Depende de las tasas de adopción, la naturaleza del país, la dinámica salarial en ese país y la dinámica salarial en los sectores de ese país». El mensaje para las juntas directivas es claro: la IA traerá mejoras en el rendimiento, pero la pregunta es qué significa esto para el talento, los empleos y las estructuras de trabajo.
Los líderes empresariales deben asociarse con RR.HH. para desarrollar capacidades de diseño de organización y trabajo para encontrar el «valor añadido» humano que aprovecharía la experiencia del cliente, la innovación y la tecnología.
4. Disrupción de empleos y habilidades
Una fuerza laboral digital requiere la recapacitación y reasignación de la mano de obra. Las personas necesitan desarrollar nuevas habilidades relacionadas con la creatividad, la toma de decisiones, la persuasión, la inteligencia emocional y la innovación. Estas habilidades se volverán más valiosas a medida que las máquinas amplifiquen las habilidades humanas, ya que ayudan a las personas a procesar, analizar y evaluar la abundancia de datos para proporcionar mejores predicciones y desarrollar algoritmos que faciliten la vida. Surgirán nuevas ocupaciones debido a esta disrupción digital, lo que hace que sea fundamental desarrollar nuevos conjuntos de habilidades que puedan adaptarse a este cambio y ser fundamentales para las organizaciones.
Según PWC, «está claro que la automatización resultará en una reclasificación y reequilibrio masivos del trabajo. Algunos sectores y roles, incluso secciones enteras de la fuerza laboral, perderán, pero otros serán creados». La adaptabilidad se convertirá en un factor importante para las personas, y las organizaciones y los gobiernos tienen la responsabilidad de reciclar a las personas y crear políticas que rijan el impacto de la tecnología y la automatización en los empleos.
Leer más: ¿Será tu jefe un robot para 2025? >>>
Alberto Loyola es CEO y Socio Director de Global Talent Partner, una firma de consultoría de talento y organización. Consulta a nivel mundial y actúa como asesor de confianza para ejecutivos para evaluar el desarrollo de liderazgo, el talento, la cultura corporativa, la tecnología de RR.HH. y el futuro del trabajo para lograr su misión y agilidad organizacional.
Alberto ha liderado proyectos de transformación de Talento y RR.HH. en América del Norte, América Latina, EMEA y Asia-Pacífico y ayuda a los líderes a transformar organizaciones e implementar una propuesta de valor de talento que impulse el rendimiento y el valor a largo plazo. Alberto habla y publica ampliamente sobre tendencias en estrategia de personas, inteligencia artificial en RR.HH. y el futuro del trabajo a través de diferentes medios de comunicación. Ha aparecido en SHRM People + Strategy, Thomson Reuters, CactusSoft, HR.com, America Economia y Semana Economica.
Twitter: https://twitter.com/AlbertoLoyolaM
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/albertoloyola/
Sitio web: https://www.linkedin.com/company/global-talent-partner/
Los líderes empresariales deben asociarse con RR.HH. para desarrollar capacidades de diseño de organización y trabajo para encontrar el «valor añadido» humano que aprovecharía la experiencia del cliente, la innovación y la tecnología.
4. Disrupción de empleos y habilidades
Una fuerza laboral digital requiere la recapacitación y reasignación de la mano de obra. Las personas necesitan desarrollar nuevas habilidades relacionadas con la creatividad, la toma de decisiones, la persuasión, la inteligencia emocional y la innovación. Estas habilidades se volverán más valiosas a medida que las máquinas amplifiquen las habilidades humanas, ya que ayudan a las personas a procesar, analizar y evaluar la abundancia de datos para proporcionar mejores predicciones y desarrollar algoritmos que faciliten la vida. Surgirán nuevas ocupaciones debido a esta disrupción digital, lo que hace que sea fundamental desarrollar nuevos conjuntos de habilidades que puedan adaptarse a este cambio y ser fundamentales para las organizaciones.
Según PWC, «está claro que la automatización resultará en una reclasificación y reequilibrio masivos del trabajo. Algunos sectores y roles, incluso secciones enteras de la fuerza laboral, perderán, pero otros serán creados». La adaptabilidad se convertirá en un factor importante para las personas, y las organizaciones y los gobiernos tienen la responsabilidad de reciclar a las personas y crear políticas que rijan el impacto de la tecnología y la automatización en los empleos.
Leer más: ¿Será tu jefe un robot para 2025? >>>
Alberto Loyola es CEO y Socio Director de Global Talent Partner, una firma de consultoría de talento y organización. Consulta a nivel mundial y actúa como asesor de confianza para ejecutivos para evaluar el desarrollo de liderazgo, el talento, la cultura corporativa, la tecnología de RR.HH. y el futuro del trabajo para lograr su misión y agilidad organizacional.
Alberto ha liderado proyectos de transformación de Talento y RR.HH. en América del Norte, América Latina, EMEA y Asia-Pacífico y ayuda a los líderes a transformar organizaciones e implementar una propuesta de valor de talento que impulse el rendimiento y el valor a largo plazo. Alberto habla y publica ampliamente sobre tendencias en estrategia de personas, inteligencia artificial en RR.HH. y el futuro del trabajo a través de diferentes medios de comunicación. Ha aparecido en SHRM People + Strategy, Thomson Reuters, CactusSoft, HR.com, America Economia y Semana Economica.
Twitter: https://twitter.com/AlbertoLoyolaM
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/albertoloyola/
Sitio web: https://www.linkedin.com/company/global-talent-partner/
Para explicar este concepto a su junta directiva, usaré una definición utilizada por Forbes: «la experiencia del empleado es la suma de todo lo que un empleado experimenta a lo largo de su conexión con la organización, cada interacción del empleado, desde el primer contacto como posible recluta hasta la última interacción después del final del empleo».
Por lo tanto, la experiencia del empleado necesita aportar el aspecto humano al lugar de trabajo, donde las organizaciones proporcionan un entorno físico para aprovechar la colaboración en equipo, una cultura que involucra y recompensa, y tecnología que proporciona herramientas que facilitarán el trabajo del empleado para ejecutar la estrategia.
Por último, los empleados inspirados crean clientes inspirados, que crean resultados comerciales inspirados, y los empleados inspirados son creados por líderes excepcionales, la base de la experiencia del empleado.
3. La inteligencia artificial para transformar los negocios
La IA está transformando industrias y mercados en todo el mundo. Los sistemas de sensores, el reconocimiento de imágenes y los algoritmos de navegación están creando coches sin conductor y sistemas autónomos. Las técnicas algorítmicas, la potencia informática y la disponibilidad de datos están permitiendo que las máquinas aprendan por sí mismas para proporcionar mejores predicciones, descubrir nuevas soluciones y conocimientos, y aprovechar la productividad.
Los minoristas en la frontera digital dependen de robots impulsados por IA para gestionar sus almacenes. Según McKinsey, «para 2030, alrededor del 16% de las ocupaciones se habrán automatizado, y habrá un impacto y una dislocación como resultado de estas tecnologías. Podría llegar hasta alrededor del 30%. Depende de las tasas de adopción, la naturaleza del país, la dinámica salarial en ese país y la dinámica salarial en los sectores de ese país». El mensaje para las juntas directivas es claro: la IA traerá mejoras en el rendimiento, pero la pregunta es qué significa esto para el talento, los empleos y las estructuras de trabajo.
Los líderes empresariales deben asociarse con RR.HH. para desarrollar capacidades de diseño de organización y trabajo para encontrar el «valor añadido» humano que aprovecharía la experiencia del cliente, la innovación y la tecnología.
4. Disrupción de empleos y habilidades
Una fuerza laboral digital requiere la recapacitación y reasignación de la mano de obra. Las personas necesitan desarrollar nuevas habilidades relacionadas con la creatividad, la toma de decisiones, la persuasión, la inteligencia emocional y la innovación. Estas habilidades se volverán más valiosas a medida que las máquinas amplifiquen las habilidades humanas, ya que ayudan a las personas a procesar, analizar y evaluar la abundancia de datos para proporcionar mejores predicciones y desarrollar algoritmos que faciliten la vida. Surgirán nuevas ocupaciones debido a esta disrupción digital, lo que hace que sea fundamental desarrollar nuevos conjuntos de habilidades que puedan adaptarse a este cambio y ser fundamentales para las organizaciones.
Según PWC, «está claro que la automatización resultará en una reclasificación y reequilibrio masivos del trabajo. Algunos sectores y roles, incluso secciones enteras de la fuerza laboral, perderán, pero otros serán creados». La adaptabilidad se convertirá en un factor importante para las personas, y las organizaciones y los gobiernos tienen la responsabilidad de reciclar a las personas y crear políticas que rijan el impacto de la tecnología y la automatización en los empleos.
Leer más: ¿Será tu jefe un robot para 2025? >>>
Alberto Loyola es CEO y Socio Director de Global Talent Partner, una firma de consultoría de talento y organización. Consulta a nivel mundial y actúa como asesor de confianza para ejecutivos para evaluar el desarrollo de liderazgo, el talento, la cultura corporativa, la tecnología de RR.HH. y el futuro del trabajo para lograr su misión y agilidad organizacional.
Alberto ha liderado proyectos de transformación de Talento y RR.HH. en América del Norte, América Latina, EMEA y Asia-Pacífico y ayuda a los líderes a transformar organizaciones e implementar una propuesta de valor de talento que impulse el rendimiento y el valor a largo plazo. Alberto habla y publica ampliamente sobre tendencias en estrategia de personas, inteligencia artificial en RR.HH. y el futuro del trabajo a través de diferentes medios de comunicación. Ha aparecido en SHRM People + Strategy, Thomson Reuters, CactusSoft, HR.com, America Economia y Semana Economica.
Twitter: https://twitter.com/AlbertoLoyolaM
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/albertoloyola/
Sitio web: https://www.linkedin.com/company/global-talent-partner/
1. Personas y Máquinas
En la era de la IA, el crecimiento empresarial dependerá cada vez más de que las personas y las máquinas trabajen juntas. La IA aprovechará las capacidades de las personas como empleados para ayudar a las máquinas a aprender y realizar trabajo cognitivo. Esto no solo impulsará la colaboración, generando sinergias y eficiencias en la cadena de valor, sino que también creará nuevas formas de crecimiento sostenible. Para tener éxito, las organizaciones deben diseñar, encontrar y gestionar la tecnología de IA, la fuerza laboral y el lugar de trabajo para incorporar una comprensión sólida de qué habilidades son críticas para ofrecer rendimiento empresarial.
Esta nueva era de automatización requerirá una gama de habilidades humanas en el lugar de trabajo, desde experiencia tecnológica hasta capacidades sociales y emocionales esenciales. Por lo tanto, recapacitar a las personas para que realicen trabajos de mayor valor, al tiempo que se replantean las carreras y se diseñan nuevas formas de trabajar y aprender, aprovechará las capacidades de las personas para trabajar en un entorno empresarial donde más trabajo se automatiza.
Por último, la alta dirección tendrá que repensar la combinación adecuada de talento, tecnología y lugar de trabajo para impulsar productos y servicios innovadores y construir relaciones con los clientes.
2. Los empleados se están convirtiendo en clientes
Según EY, «los millennials tienen mayores expectativas sobre la cultura empresarial, el desarrollo, la compensación y la flexibilidad. El 74% de los millennials quiere apoyo para poder trabajar de forma flexible». Además, El Foro Económico Mundial mencionó en una publicación reciente, «4 predicciones del futuro del trabajo», que «hoy, más de 57 millones de trabajadores, aproximadamente el 36% de la fuerza laboral de EE. UU., son autónomos.
Según las tasas de crecimiento actuales de la fuerza laboral encontradas en Freelancing in America: 2017, la mayoría de la fuerza laboral de EE. UU. será autónoma para 2027″. Esto significa que diseñar la experiencia del empleado es una prioridad corporativa para seguir siendo competitivo en el mercado.
Para explicar este concepto a su junta directiva, usaré una definición utilizada por Forbes: «la experiencia del empleado es la suma de todo lo que un empleado experimenta a lo largo de su conexión con la organización, cada interacción del empleado, desde el primer contacto como posible recluta hasta la última interacción después del final del empleo».
Por lo tanto, la experiencia del empleado necesita aportar el aspecto humano al lugar de trabajo, donde las organizaciones proporcionan un entorno físico para aprovechar la colaboración en equipo, una cultura que involucra y recompensa, y tecnología que proporciona herramientas que facilitarán el trabajo del empleado para ejecutar la estrategia.
Por último, los empleados inspirados crean clientes inspirados, que crean resultados comerciales inspirados, y los empleados inspirados son creados por líderes excepcionales, la base de la experiencia del empleado.
3. La inteligencia artificial para transformar los negocios
La IA está transformando industrias y mercados en todo el mundo. Los sistemas de sensores, el reconocimiento de imágenes y los algoritmos de navegación están creando coches sin conductor y sistemas autónomos. Las técnicas algorítmicas, la potencia informática y la disponibilidad de datos están permitiendo que las máquinas aprendan por sí mismas para proporcionar mejores predicciones, descubrir nuevas soluciones y conocimientos, y aprovechar la productividad.
Los minoristas en la frontera digital dependen de robots impulsados por IA para gestionar sus almacenes. Según McKinsey, «para 2030, alrededor del 16% de las ocupaciones se habrán automatizado, y habrá un impacto y una dislocación como resultado de estas tecnologías. Podría llegar hasta alrededor del 30%. Depende de las tasas de adopción, la naturaleza del país, la dinámica salarial en ese país y la dinámica salarial en los sectores de ese país». El mensaje para las juntas directivas es claro: la IA traerá mejoras en el rendimiento, pero la pregunta es qué significa esto para el talento, los empleos y las estructuras de trabajo.
Los líderes empresariales deben asociarse con RR.HH. para desarrollar capacidades de diseño de organización y trabajo para encontrar el «valor añadido» humano que aprovecharía la experiencia del cliente, la innovación y la tecnología.
4. Disrupción de empleos y habilidades
Una fuerza laboral digital requiere la recapacitación y reasignación de la mano de obra. Las personas necesitan desarrollar nuevas habilidades relacionadas con la creatividad, la toma de decisiones, la persuasión, la inteligencia emocional y la innovación. Estas habilidades se volverán más valiosas a medida que las máquinas amplifiquen las habilidades humanas, ya que ayudan a las personas a procesar, analizar y evaluar la abundancia de datos para proporcionar mejores predicciones y desarrollar algoritmos que faciliten la vida. Surgirán nuevas ocupaciones debido a esta disrupción digital, lo que hace que sea fundamental desarrollar nuevos conjuntos de habilidades que puedan adaptarse a este cambio y ser fundamentales para las organizaciones.
Según PWC, «está claro que la automatización resultará en una reclasificación y reequilibrio masivos del trabajo. Algunos sectores y roles, incluso secciones enteras de la fuerza laboral, perderán, pero otros serán creados». La adaptabilidad se convertirá en un factor importante para las personas, y las organizaciones y los gobiernos tienen la responsabilidad de reciclar a las personas y crear políticas que rijan el impacto de la tecnología y la automatización en los empleos.
Leer más: ¿Será tu jefe un robot para 2025? >>>
Alberto Loyola es CEO y Socio Director de Global Talent Partner, una firma de consultoría de talento y organización. Consulta a nivel mundial y actúa como asesor de confianza para ejecutivos para evaluar el desarrollo de liderazgo, el talento, la cultura corporativa, la tecnología de RR.HH. y el futuro del trabajo para lograr su misión y agilidad organizacional.
Alberto ha liderado proyectos de transformación de Talento y RR.HH. en América del Norte, América Latina, EMEA y Asia-Pacífico y ayuda a los líderes a transformar organizaciones e implementar una propuesta de valor de talento que impulse el rendimiento y el valor a largo plazo. Alberto habla y publica ampliamente sobre tendencias en estrategia de personas, inteligencia artificial en RR.HH. y el futuro del trabajo a través de diferentes medios de comunicación. Ha aparecido en SHRM People + Strategy, Thomson Reuters, CactusSoft, HR.com, America Economia y Semana Economica.
Twitter: https://twitter.com/AlbertoLoyolaM
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/albertoloyola/
Sitio web: https://www.linkedin.com/company/global-talent-partner/
Para las juntas directivas, esto significa que existe la oportunidad de reinventar y redistribuir el talento de maneras que creen valor para los accionistas (más allá de la reducción de costes), produciendo ganancias a largo plazo en eficiencia y productividad, pero al mismo tiempo introduciendo un concepto diferente de cómo aprovechar la experiencia del cliente, la innovación de productos y la colaboración, y evaluar la IA para apoyar el crecimiento sostenible.
En resumen, las juntas directivas, los inversores, los directores ejecutivos y los líderes empresariales deben ser conscientes del impacto del futuro del trabajo para poder desafiar la forma en que las organizaciones diseñan el trabajo, evalúan las habilidades y redefinen la cultura, mientras diseñan la agenda de talento para ejecutar la estrategia corporativa.
En este contexto, estos son cuatro aspectos del futuro del trabajo que su junta directiva necesita tener en su agenda:
1. Personas y Máquinas
En la era de la IA, el crecimiento empresarial dependerá cada vez más de que las personas y las máquinas trabajen juntas. La IA aprovechará las capacidades de las personas como empleados para ayudar a las máquinas a aprender y realizar trabajo cognitivo. Esto no solo impulsará la colaboración, generando sinergias y eficiencias en la cadena de valor, sino que también creará nuevas formas de crecimiento sostenible. Para tener éxito, las organizaciones deben diseñar, encontrar y gestionar la tecnología de IA, la fuerza laboral y el lugar de trabajo para incorporar una comprensión sólida de qué habilidades son críticas para ofrecer rendimiento empresarial.
Esta nueva era de automatización requerirá una gama de habilidades humanas en el lugar de trabajo, desde experiencia tecnológica hasta capacidades sociales y emocionales esenciales. Por lo tanto, recapacitar a las personas para que realicen trabajos de mayor valor, al tiempo que se replantean las carreras y se diseñan nuevas formas de trabajar y aprender, aprovechará las capacidades de las personas para trabajar en un entorno empresarial donde más trabajo se automatiza.
Por último, la alta dirección tendrá que repensar la combinación adecuada de talento, tecnología y lugar de trabajo para impulsar productos y servicios innovadores y construir relaciones con los clientes.
2. Los empleados se están convirtiendo en clientes
Según EY, «los millennials tienen mayores expectativas sobre la cultura empresarial, el desarrollo, la compensación y la flexibilidad. El 74% de los millennials quiere apoyo para poder trabajar de forma flexible». Además, El Foro Económico Mundial mencionó en una publicación reciente, «4 predicciones del futuro del trabajo», que «hoy, más de 57 millones de trabajadores, aproximadamente el 36% de la fuerza laboral de EE. UU., son autónomos.
Según las tasas de crecimiento actuales de la fuerza laboral encontradas en Freelancing in America: 2017, la mayoría de la fuerza laboral de EE. UU. será autónoma para 2027″. Esto significa que diseñar la experiencia del empleado es una prioridad corporativa para seguir siendo competitivo en el mercado.
Para explicar este concepto a su junta directiva, usaré una definición utilizada por Forbes: «la experiencia del empleado es la suma de todo lo que un empleado experimenta a lo largo de su conexión con la organización, cada interacción del empleado, desde el primer contacto como posible recluta hasta la última interacción después del final del empleo».
Por lo tanto, la experiencia del empleado necesita aportar el aspecto humano al lugar de trabajo, donde las organizaciones proporcionan un entorno físico para aprovechar la colaboración en equipo, una cultura que involucra y recompensa, y tecnología que proporciona herramientas que facilitarán el trabajo del empleado para ejecutar la estrategia.
Por último, los empleados inspirados crean clientes inspirados, que crean resultados comerciales inspirados, y los empleados inspirados son creados por líderes excepcionales, la base de la experiencia del empleado.
3. La inteligencia artificial para transformar los negocios
La IA está transformando industrias y mercados en todo el mundo. Los sistemas de sensores, el reconocimiento de imágenes y los algoritmos de navegación están creando coches sin conductor y sistemas autónomos. Las técnicas algorítmicas, la potencia informática y la disponibilidad de datos están permitiendo que las máquinas aprendan por sí mismas para proporcionar mejores predicciones, descubrir nuevas soluciones y conocimientos, y aprovechar la productividad.
Los minoristas en la frontera digital dependen de robots impulsados por IA para gestionar sus almacenes. Según McKinsey, «para 2030, alrededor del 16% de las ocupaciones se habrán automatizado, y habrá un impacto y una dislocación como resultado de estas tecnologías. Podría llegar hasta alrededor del 30%. Depende de las tasas de adopción, la naturaleza del país, la dinámica salarial en ese país y la dinámica salarial en los sectores de ese país». El mensaje para las juntas directivas es claro: la IA traerá mejoras en el rendimiento, pero la pregunta es qué significa esto para el talento, los empleos y las estructuras de trabajo.
Los líderes empresariales deben asociarse con RR.HH. para desarrollar capacidades de diseño de organización y trabajo para encontrar el «valor añadido» humano que aprovecharía la experiencia del cliente, la innovación y la tecnología.
4. Disrupción de empleos y habilidades
Una fuerza laboral digital requiere la recapacitación y reasignación de la mano de obra. Las personas necesitan desarrollar nuevas habilidades relacionadas con la creatividad, la toma de decisiones, la persuasión, la inteligencia emocional y la innovación. Estas habilidades se volverán más valiosas a medida que las máquinas amplifiquen las habilidades humanas, ya que ayudan a las personas a procesar, analizar y evaluar la abundancia de datos para proporcionar mejores predicciones y desarrollar algoritmos que faciliten la vida. Surgirán nuevas ocupaciones debido a esta disrupción digital, lo que hace que sea fundamental desarrollar nuevos conjuntos de habilidades que puedan adaptarse a este cambio y ser fundamentales para las organizaciones.
Según PWC, «está claro que la automatización resultará en una reclasificación y reequilibrio masivos del trabajo. Algunos sectores y roles, incluso secciones enteras de la fuerza laboral, perderán, pero otros serán creados». La adaptabilidad se convertirá en un factor importante para las personas, y las organizaciones y los gobiernos tienen la responsabilidad de reciclar a las personas y crear políticas que rijan el impacto de la tecnología y la automatización en los empleos.
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Alberto Loyola es CEO y Socio Director de Global Talent Partner, una firma de consultoría de talento y organización. Consulta a nivel mundial y actúa como asesor de confianza para ejecutivos para evaluar el desarrollo de liderazgo, el talento, la cultura corporativa, la tecnología de RR.HH. y el futuro del trabajo para lograr su misión y agilidad organizacional.
Alberto ha liderado proyectos de transformación de Talento y RR.HH. en América del Norte, América Latina, EMEA y Asia-Pacífico y ayuda a los líderes a transformar organizaciones e implementar una propuesta de valor de talento que impulse el rendimiento y el valor a largo plazo. Alberto habla y publica ampliamente sobre tendencias en estrategia de personas, inteligencia artificial en RR.HH. y el futuro del trabajo a través de diferentes medios de comunicación. Ha aparecido en SHRM People + Strategy, Thomson Reuters, CactusSoft, HR.com, America Economia y Semana Economica.
Twitter: https://twitter.com/AlbertoLoyolaM
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/albertoloyola/
Sitio web: https://www.linkedin.com/company/global-talent-partner/
Estamos experimentando un momento interesante en la historia económica mundial y gira en torno al futuro del trabajo. El mundo está cambiando y no hay forma de evitar esta transformación global.
Según el Foro Económico Mundial, esta cuarta revolución industrial tiene que ver con empoderar a las personas, no con el auge de las máquinas: «estamos al borde de una revolución tecnológica que alterará fundamentalmente la forma en que vivimos, trabajamos y nos relacionamos unos con otros. Una cosa está clara: la respuesta a la misma debe ser integrada y completa, involucrando a todas las partes interesadas de la política global, desde los sectores público y privado hasta el mundo académico y la sociedad civil».
En este contexto, las juntas directivas y los inversores deben ser conscientes de que este nuevo entorno digital global mejorará la calidad de vida de las personas, redefinirá la creación de valor para el cliente, cambiará la forma en que operan las organizaciones y transformará la arquitectura de los puestos de trabajo y las habilidades.
Para las juntas directivas, esto significa que existe la oportunidad de reinventar y redistribuir el talento de maneras que creen valor para los accionistas (más allá de la reducción de costes), produciendo ganancias a largo plazo en eficiencia y productividad, pero al mismo tiempo introduciendo un concepto diferente de cómo aprovechar la experiencia del cliente, la innovación de productos y la colaboración, y evaluar la IA para apoyar el crecimiento sostenible.
En resumen, las juntas directivas, los inversores, los directores ejecutivos y los líderes empresariales deben ser conscientes del impacto del futuro del trabajo para poder desafiar la forma en que las organizaciones diseñan el trabajo, evalúan las habilidades y redefinen la cultura, mientras diseñan la agenda de talento para ejecutar la estrategia corporativa.
En este contexto, estos son cuatro aspectos del futuro del trabajo que su junta directiva necesita tener en su agenda:
1. Personas y Máquinas
En la era de la IA, el crecimiento empresarial dependerá cada vez más de que las personas y las máquinas trabajen juntas. La IA aprovechará las capacidades de las personas como empleados para ayudar a las máquinas a aprender y realizar trabajo cognitivo. Esto no solo impulsará la colaboración, generando sinergias y eficiencias en la cadena de valor, sino que también creará nuevas formas de crecimiento sostenible. Para tener éxito, las organizaciones deben diseñar, encontrar y gestionar la tecnología de IA, la fuerza laboral y el lugar de trabajo para incorporar una comprensión sólida de qué habilidades son críticas para ofrecer rendimiento empresarial.
Esta nueva era de automatización requerirá una gama de habilidades humanas en el lugar de trabajo, desde experiencia tecnológica hasta capacidades sociales y emocionales esenciales. Por lo tanto, recapacitar a las personas para que realicen trabajos de mayor valor, al tiempo que se replantean las carreras y se diseñan nuevas formas de trabajar y aprender, aprovechará las capacidades de las personas para trabajar en un entorno empresarial donde más trabajo se automatiza.
Por último, la alta dirección tendrá que repensar la combinación adecuada de talento, tecnología y lugar de trabajo para impulsar productos y servicios innovadores y construir relaciones con los clientes.
2. Los empleados se están convirtiendo en clientes
Según EY, «los millennials tienen mayores expectativas sobre la cultura empresarial, el desarrollo, la compensación y la flexibilidad. El 74% de los millennials quiere apoyo para poder trabajar de forma flexible». Además, El Foro Económico Mundial mencionó en una publicación reciente, «4 predicciones del futuro del trabajo», que «hoy, más de 57 millones de trabajadores, aproximadamente el 36% de la fuerza laboral de EE. UU., son autónomos.
Según las tasas de crecimiento actuales de la fuerza laboral encontradas en Freelancing in America: 2017, la mayoría de la fuerza laboral de EE. UU. será autónoma para 2027″. Esto significa que diseñar la experiencia del empleado es una prioridad corporativa para seguir siendo competitivo en el mercado.
Para explicar este concepto a su junta directiva, usaré una definición utilizada por Forbes: «la experiencia del empleado es la suma de todo lo que un empleado experimenta a lo largo de su conexión con la organización, cada interacción del empleado, desde el primer contacto como posible recluta hasta la última interacción después del final del empleo».
Por lo tanto, la experiencia del empleado necesita aportar el aspecto humano al lugar de trabajo, donde las organizaciones proporcionan un entorno físico para aprovechar la colaboración en equipo, una cultura que involucra y recompensa, y tecnología que proporciona herramientas que facilitarán el trabajo del empleado para ejecutar la estrategia.
Por último, los empleados inspirados crean clientes inspirados, que crean resultados comerciales inspirados, y los empleados inspirados son creados por líderes excepcionales, la base de la experiencia del empleado.
3. La inteligencia artificial para transformar los negocios
La IA está transformando industrias y mercados en todo el mundo. Los sistemas de sensores, el reconocimiento de imágenes y los algoritmos de navegación están creando coches sin conductor y sistemas autónomos. Las técnicas algorítmicas, la potencia informática y la disponibilidad de datos están permitiendo que las máquinas aprendan por sí mismas para proporcionar mejores predicciones, descubrir nuevas soluciones y conocimientos, y aprovechar la productividad.
Los minoristas en la frontera digital dependen de robots impulsados por IA para gestionar sus almacenes. Según McKinsey, «para 2030, alrededor del 16% de las ocupaciones se habrán automatizado, y habrá un impacto y una dislocación como resultado de estas tecnologías. Podría llegar hasta alrededor del 30%. Depende de las tasas de adopción, la naturaleza del país, la dinámica salarial en ese país y la dinámica salarial en los sectores de ese país». El mensaje para las juntas directivas es claro: la IA traerá mejoras en el rendimiento, pero la pregunta es qué significa esto para el talento, los empleos y las estructuras de trabajo.
Los líderes empresariales deben asociarse con RR.HH. para desarrollar capacidades de diseño de organización y trabajo para encontrar el «valor añadido» humano que aprovecharía la experiencia del cliente, la innovación y la tecnología.
4. Disrupción de empleos y habilidades
Una fuerza laboral digital requiere la recapacitación y reasignación de la mano de obra. Las personas necesitan desarrollar nuevas habilidades relacionadas con la creatividad, la toma de decisiones, la persuasión, la inteligencia emocional y la innovación. Estas habilidades se volverán más valiosas a medida que las máquinas amplifiquen las habilidades humanas, ya que ayudan a las personas a procesar, analizar y evaluar la abundancia de datos para proporcionar mejores predicciones y desarrollar algoritmos que faciliten la vida. Surgirán nuevas ocupaciones debido a esta disrupción digital, lo que hace que sea fundamental desarrollar nuevos conjuntos de habilidades que puedan adaptarse a este cambio y ser fundamentales para las organizaciones.
Según PWC, «está claro que la automatización resultará en una reclasificación y reequilibrio masivos del trabajo. Algunos sectores y roles, incluso secciones enteras de la fuerza laboral, perderán, pero otros serán creados». La adaptabilidad se convertirá en un factor importante para las personas, y las organizaciones y los gobiernos tienen la responsabilidad de reciclar a las personas y crear políticas que rijan el impacto de la tecnología y la automatización en los empleos.
Leer más: ¿Será tu jefe un robot para 2025? >>>
Alberto Loyola es CEO y Socio Director de Global Talent Partner, una firma de consultoría de talento y organización. Consulta a nivel mundial y actúa como asesor de confianza para ejecutivos para evaluar el desarrollo de liderazgo, el talento, la cultura corporativa, la tecnología de RR.HH. y el futuro del trabajo para lograr su misión y agilidad organizacional.
Alberto ha liderado proyectos de transformación de Talento y RR.HH. en América del Norte, América Latina, EMEA y Asia-Pacífico y ayuda a los líderes a transformar organizaciones e implementar una propuesta de valor de talento que impulse el rendimiento y el valor a largo plazo. Alberto habla y publica ampliamente sobre tendencias en estrategia de personas, inteligencia artificial en RR.HH. y el futuro del trabajo a través de diferentes medios de comunicación. Ha aparecido en SHRM People + Strategy, Thomson Reuters, CactusSoft, HR.com, America Economia y Semana Economica.
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Sitio web: https://www.linkedin.com/company/global-talent-partner/
