Deloitte ha publicado recientemente un informe sobre: ‘Tendencias Globales de Capital Humano 2018’. Hay muchas implicaciones incrustadas en estos conocimientos, principalmente en torno al impacto de lo digital en todas partes, la transparencia radical, liderar generaciones nativas digitales, integrar momentos que importan sin problemas con herramientas digitales, impulsar el pensamiento holístico en toda la empresa (frente a silos de funcionalidad), bucles de retroalimentación fluidos sobre el rendimiento vinculados al aprendizaje micro y macro, ágil en todas partes, toma de decisiones descentralizada y estructura organizativa empoderada.
Lo que se mantiene constante a lo largo de estos cambios turbulentos a los que las organizaciones deben adaptarse son los motivadores intrínsecos del rendimiento humano.
Lo que se está liberando son las capacidades de búsqueda y resolución de problemas de los empleados (si no has leído ‘Alive at Work’, deberías), pero lo que bloquea el progreso es la necesidad de controlar estrictamente los resultados financieros, el cumplimiento y la gobernanza, la falta de confianza en que los empleados puedan alcanzar los objetivos o superar la velocidad de comercialización, la innovación y la creación de productos.
Las demandas de los accionistas de un crecimiento cada vez mayor y la regulación cada vez más estricta basada en malos actores y el abuso de poder en el que incurrieron un puñado de empresas también están frenando el entusiasmo y el ritmo del cambio.
Así que surge la pregunta: ¿cómo pretenden Amazon, Netflix, AirBnB, Alibaba, Tencent y otras empresas lograr esto y mantenerse en buena sintonía con los accionistas, empleados, clientes y socios/proveedores?
Creo que la respuesta está en una estrategia bien orquestada que comienza con la contratación de las mejores personas que piensen lateralmente, resuelvan problemas difíciles, estén empoderadas para crear, construir y dar forma al futuro de una empresa. Luego, garantizar que todas las políticas, sistemas, retroalimentación y arquitecturas de apoyo estén vinculados a motivadores intrínsecos probados para crear una experiencia fluida que motive y acelere los saltos radicales hacia el éxito.
La recompensa es la confianza, la honestidad, la asunción de riesgos, el aprendizaje a través de la experimentación, las ganancias de competencia y una verdadera meritocracia que reconoce la contribución a través del rendimiento superior mientras elimina el bajo rendimiento.
Si no se gestiona de manera holística en todos estos elementos en paralelo, se rompe la ilusión de fluidez y coherencia. Eso causa disonancia entre las personas inteligentes que has contratado y rompe la matriz percibida que les atrajo inicialmente.
Añade a esto que la mayoría de las personas buscan competencia organizativa y autonomía, así como impacto, propósito y significado en su arduo trabajo.
Estos desafíos y oportunidades son demasiado familiares entre los clientes con los que trabajamos. Y nos encanta ayudarles a trazar su propio camino a seguir.
En nuestra opinión, RR.HH. debería crear esta arquitectura con Operaciones, TI, Finanzas y Marketing. Pero esta combinación a menudo no se entiende como la forma correcta de avanzar. Los beneficios se consideran demasiado alejados de un entorno más inmediato, estructurado y controlado que alimenta las necesidades urgentes de los silos dentro de la organización para abordar informes, cumplimiento, gobernanza y resultados financieros.
Así que la gente vuelve a formas conocidas de estructurar y trabajar al estilo Frederick Taylor.
Las empresas PYMES tienen gran parte de esta integración natural en los primeros días a medida que crecen orgánicamente hasta que alcanzan una masa crítica (generalmente entre 100 y 200 personas, también conocido como el Número de Dunbar). Después de este punto, pueden perder el rumbo, tratando de dividir y analizar el dolor de la desconexión controlando lentamente las actividades en silos y midiéndolas, mientras destruyen la experiencia del empleado con el tiempo. Entonces, la deserción, la desmotivación, la pérdida de producción, la desconexión y los supervivientes egoístas se convierten en la norma.
Para evitar este doloroso camino hacia la autodestrucción, las organizaciones deben centrarse en construir un círculo virtuoso natural de experiencia del empleado integrada y conectada. Los intentos de dividir y conquistar tienen más probabilidades de dejar una organización en ruinas.
Jeff Wellstead es un Acelerador de Talento e Innovación y Consultor del Futuro del Trabajo para empresas en el sector tecnológico emergente y de rápido crecimiento, así como para negocios maduros que emprenden una transformación digital. Con 30 años de experiencia en los sectores de Consultoría, Banca de Inversión y Tecnología, trabajando para marcas multinacionales Fortune 100 durante 18 años en Nueva York, y luego para empresas tecnológicas de hipercrecimiento durante 14 años en el Reino Unido, Jeff aporta un conjunto de habilidades decididamente holístico, operativo y altamente comercial que reinventa RR.HH. como una consultoría de gestión interna, centrada en preparar a las organizaciones para una capacidad óptima en la Era Digital.
Jeff es Socio de The Pioneers, una consultoría de gestión de personas. Puede contactarlo por correo electrónico a [email protected] o a través de su página de LinkedIn.
