Las investigaciones muestran que solo alrededor del 2% de los solicitantes de empleo llegan a una entrevista. Sin embargo, los reclutadores aún deben escanear el 100% de todas las solicitudes (cartas de presentación y currículums) para poder encontrar ese 2% superior de candidatos.
No es sorprendente que el 52% de los reclutadores diga que la parte más difícil del reclutamiento es «seleccionar candidatos de un gran grupo de currículums».
Según Glassdoor, cada oferta de trabajo atrae alrededor de 250 currículums. Por lo tanto, el 2% superior es, en promedio, solo cinco currículums. Aunque 245 solicitantes no llegan a la entrevista, el tiempo y la energía dedicados a filtrar cada solicitud son significativos.
Aunque el 75% de los gerentes de contratación utilizan software para ayudarles con el proceso de reclutamiento y seguimiento, la mayoría de esas empresas utilizan software que no tiene las capacidades potentes que la inteligencia artificial ofrece al proceso de reclutamiento.
En el peor de los casos, los reclutadores analizan cada solicitud de empleo sin software. Dedican un promedio de solo seis segundos a leer cada currículum. Eso significa que leen 245 currículums que no están en el 2% superior. Eso es al menos 1,470 segundos, o casi 25 minutos por puesto.
En el escenario promedio, el software solo se utiliza para rastrear las solicitudes de los candidatos, no para analizar adecuadamente cada solicitud de empleo. Esto nos lleva de vuelta al peor de los casos.
Veinticinco minutos dedicados a leer 245 currículums puede no parecer mucho tiempo, pero cuando se considera el agregado de 25 minutos multiplicado por los millones de ofertas de trabajo solo en los Estados Unidos (la asombrosa cifra de seis millones de vacantes), esa cantidad de tiempo se vuelve mucho más relevante e improductiva.
25 minutos x 6 millones de vacantes = 150 millones de minutos
Eso ya suena significativo, ¿verdad? Dicho de otra manera, los reclutadores pasarán 312,500 días laborables leyendo currículums que no son una buena opción para esas seis millones de ofertas de trabajo.
Ahora que puedes ver algo de urgencia y contexto, la pregunta es:
¿Cómo puede el proceso de reclutamiento volverse más rentable, mientras se maximiza la calidad de los candidatos que pasan al proceso de entrevista y finalmente son contratados?
La clave está en una estrecha «colaboración» entre los equipos de reclutamiento y la tecnología de IA.
La IA es lo suficientemente buena como para analizar millones de puntos de datos en menos de unos segundos. Esto significa que el software de reclutamiento basado en IA puede analizar fácilmente 250 currículums en unos segundos y generar una matriz de compatibilidad.
Tal matriz permitiría a los reclutadores centrar su energía y tiempo completamente en el 2% superior, en lugar de en la selección de todos los currículums que no coinciden con los requisitos del puesto.
Para que esta colaboración tecnológico-humana funcione bien y produzca sus mejores resultados, los humanos (reclutadores) deben centrarse en lo que pueden hacer mejor: comprender la inteligencia emocional de los candidatos, las «habilidades blandas» (que en realidad no son blandas en absoluto) y el ajuste cultural con una empresa específica.
Y entonces la tecnología haría el trabajo sucio de analizar palabras, datos, habilidades y experiencia en relación con los requisitos del puesto específico.
El software de reclutamiento basado en IA no reemplaza a los reclutadores humanos. Al contrario, aumenta sus capacidades al centrarse en el tipo de actividades que los humanos pueden hacer mejor. No somos buenos con los detalles, con los cálculos rápidos, con comparar millones de puntos de datos, o con recordar de qué trataba el primer currículum cuando estamos leyendo el número 249. Para eso está el software.
Somos buenos hablando con la gente, haciendo preguntas, sintiendo curiosidad por qué y dónde quieren estar, entendiendo su potencial futuro y no solo su rendimiento pasado, «sintiendo» su inteligencia emocional y su ajuste cultural con una organización.
Eso es lo que los reclutadores deberían estar haciendo, en lugar de pasar segundos, minutos u horas tratando de analizar datos fríos en blanco y negro en un currículum.
La colaboración de la inteligencia artificial y los humanos para rediseñar por completo el proceso de reclutamiento será esencial para determinar qué empresas llegan y seleccionan a los mejores talentos y cuáles no.
Ah, un pensamiento más: analizar currículums para que coincidan con un puesto determinado es solo el 0.001% de todo lo que la inteligencia artificial podría hacer para mejorar el proceso de reclutamiento.
Enrique Rubio es un Evangelista de Tecnología y RR.HH. Le apasionan los Recursos Humanos, las Operaciones de Personas, la Tecnología y la Innovación. Enrique es Ingeniero Electrónico, Becario Fulbright y Máster Ejecutivo en Administración Pública con enfoque en RR.HH.
Durante los últimos 15 años, Enrique ha trabajado en el mundo de RR.HH. y la tecnología. Gran parte de su investigación y trabajo gira en torno a la digitalización del lugar de trabajo y los Recursos Humanos. Enrique trabaja actualmente como Especialista en RR.HH. en el Banco Interamericano de Desarrollo. También es el fundador de Hacking HR. Enrique está construyendo actualmente Cotopaxi, una plataforma de reclutamiento basada en inteligencia artificial para mercados emergentes.
