La inteligencia ya no es exclusiva de los humanos; la revolución de la inteligencia artificial (IA) está transformando el panorama empresarial y el lugar de trabajo. Las máquinas están presentes en la atención médica, la seguridad, la fabricación, la neurotecnología, la educación y el marketing, por citar solo algunos ejemplos. Ahora pueden reconocer un rostro humano, conducir un coche, ayudar a los estudiantes e ¡ incluso hackear tu cerebro!
La conclusión es que el papel humano está cambiando y el impacto de la IA en el lugar de trabajo podría ser tremendo. Ya está cambiando la forma en que las personas interactúan en el trabajo, al mismo tiempo que ayuda a los líderes empresariales a tomar decisiones mejor informadas.
Por ejemplo, la adquisición de talento es uno de los procesos en los que la IA ha estado brindando apoyo en la clasificación y ordenación de candidatos durante el preselección, resumiendo las fortalezas y necesidades de los candidatos en relación con el puesto y reduciendo el sesgo inconsciente en el proceso de selección.
Además, los chatbots ya están interactuando con los candidatos, entrevistando y programando pre-entrevistas por correo electrónico, mensajes de texto y redes sociales, con un objetivo claro: construir un servicio de reclutamiento de clase mundial.
En marketing, la situación es muy similar, las organizaciones están contemplando cómo la IA ayudará a crear campañas más inteligentes y utilizar la realidad aumentada para mejorar la experiencia del cliente.
Gerentes Robot
¿Puedes imaginar llegar a una oficina donde una máquina y/o robot es quien define los objetivos de rendimiento, las responsabilidades y proporciona retroalimentación precisa? Lo creas o no, hacia ahí nos lleva esta transformación digital.
Según McKinsey & Company, «la mitad de todas las actividades laborales existentes podrían automatizarse con las tecnologías actualmente existentes, ahorrando alrededor de 16 billones de dólares en salarios».
La idea no está lejos de la realidad. Si piensas en algunas responsabilidades de los gerentes generales, como la planificación y coordinación, la toma de decisiones, la gestión y el seguimiento de equipos, es muy factible que la tecnología pueda brindar apoyo en estas áreas centrales de la gestión.
Una investigación reciente de Gallup reveló que, en un estudio de 7.272 adultos estadounidenses, el 50% de los empleados dejaron su trabajo «para alejarse de su gerente y mejorar su vida en general en algún momento de su carrera». Además, este estudio refleja «que los gerentes son responsables de al menos el 70% de la variación en las puntuaciones de compromiso de los empleados.
Dado el preocupante estado del compromiso de los empleados, tiene sentido que la mayoría de los gerentes no estén creando entornos en los que los empleados se sientan motivados o siquiera cómodos».
Dado que el compromiso de los empleados está disminuyendo debido a la falta de capacidad de los gerentes para liderar, involucrar y empoderar a los equipos. La IA puede simular ciertos aspectos del comportamiento humano para aumentar el compromiso y la colaboración del equipo, al tiempo que aumenta la productividad.
Además, según Deloitte, hay otro factor a considerar: la «fuerza laboral aumentada», definida como personas que trabajan en régimen temporal, por contrato, como consultores o autónomos.
Esta situación desencadena desafíos más amplios para los gerentes que lideran una fuerza laboral compleja, diversa y disruptiva, donde ahora cinco generaciones (incluida la Generación Z) trabajan in situ y/o en ubicaciones remotas, y los gerentes deben tener la capacidad de gestionar a los trabajadores autónomos y mantenerlos comprometidos.
Debido a estas circunstancias, la IA está reconfigurando la forma en que organizamos nuestras relaciones laborales, brindando la posibilidad de que una máquina pueda liderar a las personas con directrices claras y toma de decisiones, evitando discusiones y sin revisiones de rendimiento injustas ni decisiones de promoción.
La idea de gerentes robot en el lugar de trabajo eliminaría las decisiones intuitivas y los sesgos inconscientes al evaluar el talento de una manera más racional y analítica.
Por ejemplo, en la planificación de sucesión, una IA revisará diferentes datos de las evaluaciones de rendimiento y las puntuaciones de aprendizaje, desarrollo y compromiso para elegir a los candidatos adecuados y crear una sólida cantera de talento, haciendo que el proceso sea eficiente con información clara sobre el banco de talento organizacional.
Sin embargo, hay otro aspecto a considerar: los humanos necesitan humanos en el lugar de trabajo. Nuestra naturaleza es interactuar con las personas y sentir emociones. Por lo tanto, considerando que gestionar personas implica casi la mitad del tiempo del gerente, liderar y preocuparse por los equipos requiere altos niveles de inteligencia emocional para tomar mejores decisiones, establecer metas y gestionar la comunicación, el estrés y los conflictos del equipo.
Por lo tanto, hay un aspecto emocional que debe estar presente para entender por qué los empleados no cumplen sus objetivos de rendimiento, por qué no se sienten comprometidos o por qué los problemas de la vida personal están afectando el rendimiento de un empleado.
Este es un aspecto que una máquina tendría problemas para abordar, ya que tiene una comprensión limitada de cómo funciona la naturaleza humana y su impacto en los resultados organizacionales y el rendimiento del equipo.
Reflexiones Finales
La IA ha llegado para quedarse y ya está transformando el lugar de trabajo y la fuerza laboral. Los desafíos actuales se relacionan con cómo gestionamos el equilibrio entre la IA y los humanos, para que se complementen entre sí, haciendo que las organizaciones sean más capaces de ofrecer valor a los clientes.
Termino con dos preguntas: ¿está tu organización preparada para funcionar en la era de la IA? ¿Estás listo para trabajar con un gerente robot?
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Alberto Loyola es CEO y Socio Director de Global Talent Partner, una firma de consultoría de talento y organización. Asesora a nivel global y actúa como consejero de confianza para ejecutivos en la evaluación del desarrollo de liderazgo, talento, cultura corporativa, tecnología de RR.HH. y el futuro del trabajo para lograr su misión y agilidad organizacional.
Alberto ha liderado proyectos de transformación de Talento y RR.HH. en América del Norte, América Latina, EMEA y Asia-Pacífico y ayuda a los líderes a transformar organizaciones e implementar una propuesta de valor de talento que impulse el rendimiento y el valor a largo plazo. Alberto habla y publica ampliamente sobre tendencias en estrategia de personas, inteligencia artificial en RR.HH. y el futuro del trabajo a través de diferentes medios de comunicación. Ha aparecido en SHRM People + Strategy, Thomson Reuters, CactusSoft, HR.com, América Economía y Semana Económica.
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